+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

Содержание

Контроль персонала: что, кого, когда и как контролировать?

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

Проблема контроля персонала — это та проблема, с которой очень часто обращаются в тренинговые центры. Руководители зачастую не понимают, что, кого, когда и как контролировать для того, чтобы эффект от контроля был должным, но сотрудники не чувствовали себя под постоянным прицелом руководства.

У каждого руководителя бизнеса свой взгляд на проблему контроля персонала. Большинство управленцев осознают тот факт, что контролировать сотрудников и бизнес-процессы необходимо, но подходы к мониторингу сильно разнятся.

Одни убеждены, что необходимо спрашивать только результат, другие предпочитают отслеживать все этапы выполнения заданий, а третьи и вовсе воспринимают контроль как шпионаж за сотрудниками и ловлю нарушителей дисциплины.

На наш взгляд, последний из перечисленных подходов — самый неудачный из всех. Слежка демотивирует работников и ни коим образом не помогает достигать результатов. Что касается вопроса выбора между контролем результата и контролем процесса, то самым верным решением будет совмещать эти два подхода, так как по отдельности они менее действенны, чем в комплексе.

Зачем контролировать персонал?

Необходимость и важность контроля чаще всего отрицают, конечно же, подчиненные. Их мотивы ясны: надзор ограничивает свободу и не дает заниматься личными делами на рабочем месте. Однако странно слышать, когда мнение о бесполезности контроля высказывают руководители. Ведь контроль – одна из основных функций менеджера.

Контроль необходим везде, где ставятся задачи, а среди подчиненных есть не только сверхмотивированные, инициативные и талантливые сотрудники, но и те, кого просто необходимо контролировать. Контроль также необходим на этапах роста организации. Чем сложнее иерархическая структура компании, тем больше риск того, что процессы на нижних уровнях происходят не так, как было задумано на верхних.

Что контролировать в работе сотрудников?

Контроль результата, безусловно, необходим: отслеживать итоговые показатели —  это основа основ. Однако только контроль процесса (хода движения к результату) позволяет выявлять отклонения и вовремя принимать меры. Возможно ли разделить эти два процесса и сосредоточиться лишь на одном?

Если результат достигнут и план выполнен, то, руководителю зачастую все равно, как именно подчиненные к нему пришли. В лучшем случае, он предложит рассмотреть «наиболее эффективные практики работы» на обучающем семинаре компании.

Однако, если результат не такой, как мы ожидали, возникает необходимость «докопаться» до причин сложившейся ситуации. И вот как раз в этом случае правильнее было бы отслеживать ход выполнения задачи, нежели потом откапывать истину.

Причины отсутствия должного результата могут быть абсолютно разные: работнику не хватает знаний и навыков (требуется обучение), персонал перегружен (распределить задачи более равномерно), отсутствие мотивации у сотрудников (выяснить причины, принять меры), в подразделении не налажена координация работ, коллективу неправильно поставили задачи или завысили плановые показатели (разобрать проблему с менеджером) и т.д. Опять же, чтобы определить истинную причину, необходимо следить за процессом работы. В идеале, еще на этапе движения к цели (результату), руководитель сможет обнаружить проблему и устранить ее, не дожидаясь провала в выполнении задачи.

Кого и как контролировать?

Итак, мы выяснили, что для эффективного управления организацией необходимо отслеживать не только результат, но и процесс. Однако эффективность контроля будет зависеть от того, кого именно мы хотим контролировать.

Контроль процесса намного важнее контроля результата в том случае, если мы контролируем работников, которые основную часть времени проводят за компьютером и выполняют стандартные операции.

Например, сотрудники бухгалтерии, операционисты, операторы колл-центра, аналитики и т. д.

Почему? Потому что результат для этих сотрудников – это строгое соблюдение регламентов и выполнение служебных обязанностей.

Контроль результата выходит на первый план (но не отменяет контроль процесса), если мы проводим мониторинг сотрудников, которые основную часть рабочего времени тратят на задачи, которые сложно регламентировать. Особенной творческой составляющей здесь нет, но вот варианты достижения результата сотрудники могут выбирать сами. Поэтому и результат у них может быть разным.

Особенно важно контролировать молодых специалистов. Оставляя им возможность самостоятельно выбирать варианты достижения цели, вы должны осознавать, что учиться на ошибках они будут за ваш счет.

Есть категория работников, которые являются представителями творческих профессий: некоторые управленцы, программисты, сотрудники научных отделов, дизайнеры, писатели и т. д.

Как контролировать эту категорию? Этот вопрос всегда вызывает бурные дискуссии и не имеет однозначного ответа.

Контролировать процесс в данном случае может быть вредно (зависит от личного восприятия контроля сотрудником), а контроль результата не так прост, как кажется.

Ошибки контроля персонала

Практически любое благое начинание или действие при неправильном подходе может привести к негативным последствиям. Контроль – не исключение. Есть несколько ошибок контроля, которые можно назвать классическими в силу их распространенности:

1) Контроль без понимания сути контролируемого процесса. Согласитесь, сложно контролировать тот процесс, который вы не понимаете. К примеру, менеджер не инженерной специализации не сможет контролировать технологический процесс самостоятельно. В этом случае лучше делегировать контроль специалисту в этой сфере.

2) Контроль, ограниченный инцидентами.

 Вы контролируете лишь ошибки работника и при первой возможности указываете ему на них? Ни один нормальный человек не выдержит, если его вы будете его только «шпынять».

Контроль должен быть системным, но не должен быть слишком плотным. Не дергайте сотрудника между контрольными точками и не забывайте отмечать интересные и нестандартные решения в его работе.

3) Скрытый контроль, переходящий в явный при выявлении нарушений. Если вы устанавливаете систему контроля скрытно, то не стоит при первом же промахе «выскакивать из-за кустов» с криком «Ага!!! Попался!».

Узнав, о скрытой слежке, работники будут демотивированы если не навсегда, то очень надолго.

Весь полезный эффект от воспитательной меры к провинившемуся будет несравнимо меньше, чем недовольство всего коллектива и обида на «плохого» руководителя.

Контролировать работников скрытно полезно только в том случае, если вы хотите наладить процессы и благостно повлиять на мотивацию отстающих сотрудников. В любом другом случае такой вид контроля, особенно, если в какой-то момент вы себя выдадите, малоэффективен.

4) Формальный контроль. Если вы лишь грозитесь «учтите, я все проверю», но не предпринимаете в дальнейшем никаких действий, не ждите отдачи от такого «контроля». Без конкретных требований и дел он не работает.

Источник: https://piter-trening.ru/kontrol-personala-chto-kogo-kogda-i-kak-kontrolirovat/

Как не перестараться, контролируя рабочее время сотрудников?

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

На вопрос «нужно ли контролировать рабочее время сотрудников?» каждый руководитель отвечает самостоятельно. Сферы бизнеса слишком специфичны, чтобы можно было найти универсальный ответ для каждой. Но отрицать факт, что определенную часть рабочих часов сотрудники растрачивают впустую, никто из них не станет.

По данным исследований от 10 до 30% рабочего времени персонал тратит непродуктивно. Вопрос контроля рабочего времени в настоящее время очень актуален для российских и зарубежных компаний.

Куда уходит время?

Надеяться, что сотрудники не теряют ни минуты на личные дела, полностью отдаваясь любимой работе, – как минимум, наивно. Невозможно найти работника, который не использовал бы офисное время в личных интересах: чаепития и перекуры, беседы с коллегами, разговоры по телефону с родственниками и друзьями, компьютерные игры, чтение книг, решение домашних проблем и прочее.

Но главный поглотитель рабочего времени в офисе – это, конечно же, Интернет. На нецелевой броузинг (да, у использования рабочего интернет-трафика в личных целях есть свое название) у работников уходит от 30 мин.

до трех часов в день: они общаются в социальных сетях, совершают покупки в интернет-магазинах, читают или скачивают электронные книги, играют, читают блоги, ищут работу… В результате: снижение работоспособности и эффективности сотрудников, горящие сроки и не сданные в срок проекты.

Отдых на работе – это плохо?

Фразы «не теряйте времени», «время невозможно остановить или вернуть», «время – деньги» с детства вселили в нас мысль, что потеря времени – это плохо.

Но всегда ли нецелевое использование времени – зло для эффективности работника? К примеру: известно, что от интеллектуальной работы напряжение выше, чем от физической. Поэтому времени для восстановления и расслабления работников интеллектуального труда необходимо гораздо больше, чем для работников физического.

Не получив возможности отдохнуть 15 мин. между сменой задач, такой работник может потерять в результате гораздо больше времени, потому что не сможет сосредоточиться на работе.

Другой пример: на производстве, в call‑центрах, аудиторских фирмах потеря 30% времени сотрудниками непосредственно влияет на доходы компании.

Вывод? Решение вопроса о контроле рабочего времени сотрудника во многом зависит от того, каким именно видом деятельности он занят.

Теперь мы подошли к главному вопросу:

Нужен ли контроль?

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Возможные минусы учета рабочего времени очевидны и достаточно ясны: недовольство работников (ответственные будут недовольны проявлением недоверия, а безответственные – ограничением прежней свободы, прикрываясь любыми другими предлогами), снижениемотивации, возможные увольнения даже хороших сотрудников.

Поговорим о плюсах учета рабочего времени. Как только какая-либо сфера деятельности организации оказывается в поле зрения контрольной системы, сотрудники стремятся улучшить свою работу. Почему?

Вспомним широко известную в узких кругах историю, когда ученые решили исследовать влияние освещения на эффективность труда. Увеличили освещение в помещении некоего завода. Предупредили работников, что будут замерять производительность труда. Замеры показали – производительность увеличилась. Затем, ученые уменьшили освещение.

Предупредили работников: снова будем следить за производительностью. Ученые логично предполагали, что при меньшем освещении производительность снизится. Но, удивительное дело, она снова выросла.

В итоге, исследование позволило выяснить только одно: если вы говорите работникам, что следите за их производительностью – эффективность их труда растет.

Сегодня персонал прекрасно знает, что обычно руководство использует информацию контрольной системы при оценке деятельности рядовых работников.

Поэтому, стремясь оставить о себе наилучшее впечатление, подчиненные стараются проявить себя.

Кроме того, большинство людей хотят видеть результаты своего труда, а контрольная система позволяет сделать их более наглядными, и чем лучше специалист справляется со своей работой, тем большее удовлетворение он испытывает.

Кажется, кругом одни плюсы: введение системы контроля обеспечивает более добросовестное выполнение сотрудниками своих обязанностей. Но, к сожалению, нередко бывает и так, что работники тратят больше энергии и изобретательности на то, чтобы «обмануть» систему, чем на повышение производительности и качества работы.

Мы плавно подошли к ответу на вопрос:

Как эффективно осуществлять контроль?

Большинство российских руководителей компаний абсолютно уверены, что рабочее время должно быть под контролем. Но способы выбирают порой совершенно разные:

  • Где-то работает система учета рабочего времени (вход‑выход из офиса по магнитным картам). Сотрудники, которые часто отлучаются из офиса не по служебной необходимости, получают предупреждения либо штрафуются на стоимость пропущенного рабочего времени. Такие системы мало того, что снижают мотивацию, еще и не позволяют отследить, как именно сотрудники используют время, находясь на рабочем месте: выполняют свои непосредственные обязанности или «гуляют по всемирной паутине».
  • Некоторые вводят в практику так называемую «фотографию рабочего времени»: замер и детализация рабочего времени сотрудника, скриншоты экранов, учет времени, проведенного в офисе. Подобный метод учета отработанных часов позволяет понять, чем занимался сотрудник в течение дня и сколько времени было потрачено на различные виды деятельности. Это, безусловно, полезно, но для того, чтобы систематизировать все снимки экранов даже на одного сотрудника – необходимо потратить много времени. Многие компании просто не готовы «раздувать» штат на десятки сотрудников, которые будут следить за остальными. Кроме того, здесь будет действовать человеческий фактор и информация не будет абсолютно объективной.
  • Где-то особо серьезно относятся к контролю времени, проведенного сотрудниками в интернете. Для этого в компаниях просматривают сайты, которые сотрудник посещал в рабочее время, с помощью программ-шпионов (которые зачастую сильно тормозят системы сотрудников и только раздражают персонал, а также имеют извечную проблему – они не автоматизированы и требуется целый штат сотрудников, которые будут систематизировать разрозненные данные), блокируют доступ для скачивания файлов, закрывают доступ на определенные ресурсы Интернет, разрешают вход в сеть для сотрудников только определенных должностей или вообще ограничивают интернет-трафик. Но работники всегда могут обойти систему через программы-анонимайзеры, понадеяться на халатность сотрудников, отслеживающих снимки экранов.

Что же эффективно? Эффективны программы автоматизированного мониторинга рабочего времени, которые полностью регламентируют рабочий день сотрудника и позволяют отследить по минутам, что и в какое время он делал.

Они рассчитывают продуктивность работников, учитывая время прихода и ухода, перекуры и просто отдых.

Такие системы выдают статистические результаты по сайтам, использованным сотрудником в работе, указывая на продуктивные и непродуктивные ресурсы для конкретного работника.

Это не только система контроля, это возможность поощрения ответственных работников и применения мер к необязательному персоналу. Такие программы очень эффективны, к примеру, в консалтинговых компаниях, которые продают клиенту часы работы.

Эти программы также можно применять для контроля рабочего времени юристов, аудиторов, бизнес-консультантов. Кроме того, жесткий учет рабочего времени может быть оправдан в производственных сферах, где важна последовательность и сроки, где нужно четко отслеживать выполнение регламента.

В таких сферах позволять сотруднику отлучиться даже на пять минут можно только в строго отведенное время.

Делаем выводы?

Контролировать время, потраченное сотрудниками в личных целях, необходимо. Отсутствие учета рабочего времени влияет на внимательность, ответственность и обязательность сотрудников и может привести к потере контроля над актуальными и срочными задачами.

Однако слишком жесткий контроль — бесполезная трата времени и денег. Подобные меры могут нанести серьезный удар по мотивации ответственных сотрудников и привести к потере кадров. Отсутствие тотального контроля за сотрудниками и всевозможных запретов — это залог успеха.

Поэтому программы-шпионы, закрытие сайтов, детализация рабочего времени – все это работает гораздо хуже, чем корректный мониторинг рабочего времени сотрудников.

Система, которая сможет учитывать не только опоздания, непродуктивное время в соцсетях, дополнительные перерывы на чай, но и переработки, перегруженность и ответственное отношение к регламенту – вот идеальное решение для среднего и крупного бизнеса.

Источник: https://delovoymir.biz/kak-ne-perestaratsya-kontroliruya-rabochee-vremya-sotrudnikov.html

Контроль сотрудников: 8 способов «доверять, но проверять»

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

Как соблюсти баланс между доверием и контролем, между поощрением инициативы сотрудников и вседозволенностью? Для руководителей и HR-менеджеров это не всегда легко.

С одной стороны, тотальный контроль сотрудников снижает их лояльность и вовлеченность, блокирует мотивацию и инициативу. С другой – слишком большая автономия работников угрожает потерей контроля над ситуацией.

Мы предлагаем несколько способов держаться «золотой середины».

Из материала вы узнаете:

  • Как устанавливать границы, чтобы при контроле сотрудники чувствовали свободу;
  • Каких ошибок стоит избегать при контроле сотрудников;
  • Можно ли мотивировать персонал при помощи контроля и как это делать.

Каждый руководитель хотел бы видеть в своей команде инициативных и энергичных работников, которые без контроля «сверху» могли бы организовывать работу эффективно, находить решения в сложных ситуациях, справляться с трудностями. Но мало кто согласится дать своим работникам полную свободу – ведь это лишит его возможности управлять своим бизнесом. Придерживаться баланса между контролем сотрудников и поощрением их инициативы помогут 8 способов.

1. Полная свобода в границах дозволенного

У ваших работников должен быть не только понятный функционал, но и четко определенная зона полномочий и ответственности. Это принесет сразу несколько положительных результатов:

  • Каждый сотрудник будет знать рамки своей свободы и ответственности – это расширит возможности самоконтроля работников, а также повысит степень их вовлеченности;
  • В зоне своих полномочий сотрудники смогут проявлять инициативу и самостоятельность, при этом они будут знать, что как их достижения, так и промахи или ошибки не останутся незамеченными и не пройдут без последствий;
  • Каждый сотрудник будет знать границы не только собственной автономии и ответственности, но и рамки своих коллег – а это поможет более эффективным коммуникациям в компании, более продуктивному сотрудничеству между различными структурными подразделениями, а также совместной работе, взаимной поддержке и взаимному контролю.

Как контролировать сотрудников, чтобы их мотивация возрастала. А также повысились вовлеченность и лояльность

2. Исключите эмоции

Какими бы близкими, дружескими или доверительными не были ваши отношения с коллегами и подчиненными, не стоит забывать, что вас объединяет, в первую очередь, то, что все вы работаете на благо компании.

Даже если это очень трудно, не забывайте – вся «семейная атмосфера» и «дружеские отношения» в коллективе ограничиваются рамками трудового договора и правилами компании.

Вы можете проявлять душевность и эмоциональную вовлеченность, работая с персоналом, но рациональный фактор всегда должен быть главнее.

Чтобы не «уйти в эмоции», попробуйте формализовать некоторые процессы (конечно, без потери продуктивной составляющей).

Например, введите дискуссионные или производственные встречи, на которых будут действовать определенные правила. Пусть сотрудники высказываются на них, а не в личной беседе с вами.

И пусть за каждым словом и предложением будет готовность взять ответственность за результат, спланировать работу, подготовить отчет о выполнении задачи.

3. Индивидуальный подход к контролю сотрудников

Если вы взглянете на карту компетенций ваших работников, вы увидите, что все сотрудники разные, поэтому и подход к контрою должен быть разным.

Кто-то по природе лидер, проявляет инициативу, отличается ответственностью и успешен в проектах, которые ведет самостоятельно, а другой – идеальный исполнитель, который сделает свою работу безупречно, но только если его постоянно контролировать, составлять для него план работ, говорить, что делать. Кому-то достаточно для контроля отчетности раз в месяц.

Для другого необходимы регулярные рабочие совещания, отслеживание этапов, подробное планирование работы. Для новичков границы контроля и доверия будут совсем другими, чем для опытных сотрудников, для базового персонала они будут иными, чем для линейных менеджеров.

Нужны сотрудники, которые относятся к работе добросовестно. Даже без постоянного контроля. Как выявить именно таких?

4. Работа над ошибками

Вы не поверите, но многие взрослые, совсем как школьники, до ужаса боятся совершить ошибку – поэтому предпочитают или ничего не делать вовсе, или же, в случае оплошности, пытаются скрыть ее, надеясь, что со временем проблема решится сама собой. С таким подходом можно и нужно бороться.

Любая ошибка – это не доказательство некомпетентности, а возможность обогатить свой опыт и опыт своих коллег. И ошибки, совершенные сотрудниками – совершенно не повод относиться к ним неуважительно, критиковать или применять санкции (кроме случаев, когда их причиной является халатность и безответственное отношение к работе).

Сотрудника, совершившего ошибку, нужно мотивировать к тому, чтобы он выявил ее причину, нашел способ исправления и реализовал его, а также поделился своим опытом с коллегами.

5. Не смешивайте профессионализм и управленческие способности

Как часто случается такая ситуация – сотрудник, отличающийся высоким профессионализмом, получает управленческие функции, и в короткое время практически губит проект.

А все потому, что совсем не обязательно быть профессионалом, чтобы хорошо выполнять административную работу, и – наоборот – не каждый управленец также хорошо разбирается в работе над проектом, как рядовой сотрудник. Сложности могут возникнуть и в понимании узких специализированных нюансов работы, и в выстраивании отношений с коллективом.

Пусть специалисты выполняют свою работу, а администраторы – свою. А поможет вам принять верное решение о том, кто может исполнять административные функции, а кто – нет, опять же карта компетенций сотрудника.

6. Выделите зону неформального общения

Смена занятия и формата мышления – не только прекрасный отдых для мозга, но и хорошая зарядка для него. Именно поэтому в работе нужно чередовать рутину с творчеством, легкие дела – со сложными, а рабочее общение с неформальным.

В вашей компании есть места, где сотрудники могут на время забыть о работе и просто пообщаться? Совсем плохо, если нет. Плохо, если это только курилка (некурящим сотрудникам придется несладко в такой ситуации).

Оптимально, если у вас есть зона отдыха, кухня или кофе-пойнт, где можно сделать 10-минутный перерыв, попить кофе, расслабиться.

Это не воровство рабочего времени, а, во-первых, отдых для глаз, позвоночника, стимуляция кровообращения (что очень важно при сидячей работе), во-вторых, налаживание социальных связей для сотрудников, и в-третьих – хорошая разгрузка для мозга.

7. С саботажниками – расставайтесь

Яркие, харизматичные, прирожденные лидеры, уверенные в себе – такие люди обычно производят хорошее впечатление на собеседованиях, на них руководитель возлагает большие надежды. Но зачастую они изнутри разрушают ваш коллектив.

Они низвергают коллективные ценности, не уважают коллег, создают «оппозицию» и саботируют работу компании. Они сводят на нет все усилия руководства и самих сотрудников по созданию комфортной рабочей среды.

Они не признают субординации, им невозможно доверять и их невозможно контролировать. Они неспособны работать в коллективе и под чьим-то руководством, потому что неспособны к сотрудничеству в принципе.

Такие люди – циники, нигилисты, и они разрушат все, что вы построили, если вы оставите их в компании. Поэтому с ними нужно расставаться без сожалений, и чем быстрее – тем лучше.

Начинаем слежку: контроль за Интернетом, видеонаблюдение. Как минимизировать негативные последствия

8. Контроль сотрудников – не признак недоверия, а инструмент мотивации

Вряд ли многие сотрудники скажут, что им нравится контроль начальства. Совещания, планерки, проверки и отчеты – это воспринимается в лучшем случае как пустая трата времени, в худшем – как повод сделать выговор, наказать, отчитать. Поменяйте отношение сотрудников к контролю.

Объясните им и покажите на примере, что контроль – это способ убедиться, что все идет по плану, возможность своевременно скорректировать сроки или какие-то действия, в конце концов, это средство, которое позволяет выделить чьи-то успехи, отметить их.

Контроль никак не связан с недоверием, это нормальная рабочая процедура, которая необходима для эффективной и продуктивной работы.

Чтобы суметь сочетать доверие и контроль сотрудников, измените отношение к контролю, сделайте его из административного инструмента производственным, вводите гибкий подход и обязательно работайте с компетенциями сотрудников при определении границ их автономности и средств контроля, и вы сможете эффективно контролировать рабочие процессы, не блокируя инициативу своих работников.

Читайте подробнее о Человеческих ресурсах в статье >>>

Какие проявления доверия со стороны руководителя побуждают сотрудников работать лучше?

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66178-qqq-16-m7-21-07-2016-kontrol-sotrudnikov-8-sposobov-doveryat-no-proveryat

Нужно ли контролировать рабочее время сотрудников? (Опыт одного директора IT компании)

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

Уважаемые коллеги! Часто вижу обсуждения о том, нужно ли контролировать рабочее время сотрудников или важен только результат работы. Сегодня хочу поделиться опытом директора IT компании из Ижевска на эту же тему. Он был сперва «против», потом «за». В статье он описал, почему изменилось его мнение и что он получил, внедрив систему контроля.

“Вообще я верю в знаки. Хочу рассказать историю о том, как на меня один такой знак свалился и заставил действовать.

Однажды мне на электронную почту пришло сообщение с предложением протестировать программу для учёта анализа трафика, времени и которая даже умеет делать регулярные снимки экранов. Платная программа для шефа одним словом, позволяющая понять, чем занимался персонал в рабочее время.

Прочитал я это предложение и бросил его в корзину. В конце концов надо же доверять сотрудникам и смотреть на конечный результат того, что они производят, а не контролить каждый шаг.

Но судьба проявляла настойчивость…

Через пару дней вечером у меня состоялся разговор со знакомым руководителем, который рассказал мне историю, после которой я забеспокоился и достал письмо из корзины. История, если коротко, заключалась в следующем.

Руководитель как и я не контролировал сотрудников, смотрел только на конечные результаты, которые его не очень радовали.

Начав разбираться, что же не так, он полез читать корпоративную почту сотрудников, брать распечатки звонков корпоративных номеров и просто садиться рядом с сотрудниками и смотреть что они делают.

Через несколько дней такой деятельности всплыли факты воровства в компании со стороны менеджерского отдела и факты того, что бухгалтерия эту деятельность прикрывала. Всё закончилось полным роспуском «команды» и набором новичков, которые не имели опыта, но и не имели рычагов для ведения подрывной деятельности против руководства.

Решено, надо контролировать!

Немного подумав и поняв, что никому в бизнесе доверять нельзя на 100%, я решился поставить программу, тем более что тестовый период в 2 недели был бесплатен. Ставя программу я твёрдо для себя решил, что буду анализировать её только тогда, когда будут возникать подозрения. Например, сотрудник не справился с планом и утверждает, что уработался.

Берёшь, проверяешь и либо успокаиваешься, понимая что сотрудником сделано реально много и ему не хватило времени, либо он балду гонял и тем не менее пошёл домой вовремя.
Также я подумал, что обязательно скажу сотрудникам о том, что теперь у каждого стоит на компе «виртуальная видеокамера», которая пишет вообще всё.

То есть не буду этого скрывать, так как я каждого сотрудника уважаю и выстраиваю с каждым партнёрские отношения, а не просто «шеф и подчинённый, где первый всегда прав».
Ещё понял, что надо изучить законодательство, не будет ли это дело вмешательством в личную жизнь.

Вдруг я зайду глядеть скриншоты по деятельности сотрудника к примеру, и увижу что-то личное и откровенное вроде фотки слева.

В общем-то оказалось, что закон тут на стороне руководителя (главное чтобы получаемые данные шеф не тиражировал нигде и желательно чтобы в правилах трудового распорядка была соответствующая пометка о том, что есть наблюдение). И вот почему закон на стороне шефа. 8 часов рабочего времени сотрудник должен посвящать производству.

Использование имущества в личных целях по умолчанию недопустимо. Сотрудник получает деньги от шефа, сидит в офисе, арендованном шефом, за техникой и мебелью которую купил шеф, в интернете который оплачивает шеф. Всё это принадлежит не сотруднику и от последнего требуется трудиться, для этого его и брали на работу.

Если сидишь в интернете по своим делам регулярно, то по сути ты обворовываешь свою компанию. Но так как люди — не роботы, то до маразма доходить не нужно.

К примеру в компании Google официально 10-15% рабочего времени можно гонять балду и тратить время на чаепития и серфинг в сети, потому что это очень важно на самом деле переключаться от дел, чтобы не перегореть. Но вот если процент отдыха больше, то это уже очень нехорошо и нужно принимать руководительские меры.

А чтобы высчитывать проценты, нужны программы, как раз ту что я себе поставил. Иными словами, я решил брать пример с Гугла и объявить что 10-15% отдыха в рабочее время (обед сюда не входит) — это нормально.
Со скрипом (ну а как же ещё) программа была внедрена. Было много несогласий, негатива, но были и те, кто моё решение поддержал (рядовые сотрудники!), сразу было понятно кто есть патриот на 100% и кто понимает в чём заключается смысл его найма на работу, а кому есть чего скрывать. По тем кому явно было чего скрывать, я провёл в ближайшие дни проверку, в результате произошли увольнения по соглашению сторон.

Что я получил за тестовый период?

ушло несколько сотрудников (жалею ли? нет, совсем нет); общая продуктивность сотрудников подтянулась (стало больше времени суммарно проводиться за ПК);

снялся вопрос о том, кто во сколько пришёл и начал работу, и отработал ли он свою положенную норму;

проще стало разговаривать о невыполненной или плохо выполненной работе — есть неопровержимые доказательства;
дисциплины и порядка стало больше (ведь если висит в здании видеокамера, не будешь же ты под ней пакости делать), не проверял досконально, но уверен что сплетен и пустого время провождения стало меньше;
вопросы о том «чем же на самом деле занимался сотрудник?» улаживаются теперь в течение нескольких минут.

Есть ли у сотрудников дискомфорт от того, что за ними следят?

Есть, но чем дольше стоит система, тем меньше на неё обращают внимание, и это нормально. Почему-то ни у кого не возникает вопросов и претензий, когда в банке стоят видеокамеры и прочие мониторинги и каждое действие пишется. Работодатель имеет право знать, за что он платит и правильно ли делает, что платит.

Там где нет контроля и строгости, создаются условия для деструктивной деятельности (воровство, откаты, сплетни, обесценивание руководства сотрудниками, несогласными с курсом фирмы и т.д.).

Если сотрудник желает иметь свободную личную жизнь на работе и спокойно прохлаждаться в пределах вышеописанных 10-15% (переписка / серфинг в сети) и не хочет чтобы это увидел шеф, то он может взять и сидеть со своего планшета к примеру (и желательно со своего интернета) или смартфона в установленное приличем время.

В противном случае если план не выполнен и счётчик свидетельствует о низкой продуктивности, разговоров о личной жизни на работе не избежать.”

Источник: http://megadirector.ru/?p=373

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/psixologiya_upravleniya/nuzhno-li-kontrolirovat-rabochee-vremja-92688346/

Нужно ли контролировать рабочее время сотрудников?

Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей

Вообще я верю в знаки. Хочу рассказать историю о том, как на меня один такой знак свалился и заставил действовать.

Однажды мне на электронную почту пришло сообщение с предложением протестировать программу для учёта анализа трафика, времени и которая даже умеет делать регулярные снимки экранов. Платная программа для шефа одним словом, позволяющая понять, чем занимался персонал в рабочее время.

Прочитал я это предложение и бросил его в корзину. В конце концов надо же доверять сотрудникам и смотреть на конечный результат того, что они производят, а не контролить каждый шаг.

Но судьба проявляла настойчивость…

Через пару дней вечером у меня состоялся разговор со знакомым руководителем, который рассказал мне историю, после которой я забеспокоился и достал письмо из корзины. История, если коротко, заключалась в следующем.

Руководитель как и я не контролировал сотрудников, смотрел только на конечные результаты, которые его не очень радовали.

Начав разбираться, что же не так, он полез читать корпоративную почту сотрудников, брать распечатки звонков корпоративных номеров и просто садиться рядом с сотрудниками и смотреть что они делают.

Через несколько дней такой деятельности всплыли факты воровства в компании со стороны менеджерского отдела и факты того, что бухгалтерия эту деятельность прикрывала. Всё закончилось полным роспуском «команды» и набором новичков, которые не имели опыта, но и не имели рычагов для ведения подрывной деятельности против руководства.

Решено, надо контролировать!

Немного подумав и поняв, что никому в бизнесе доверять нельзя на 100%, я решился поставить программу, тем более что тестовый период в 2 недели был бесплатен.

Ставя программу я твёрдо для себя решил, что буду анализировать её только тогда, когда будут возникать подозрения. Например, сотрудник не справился с планом и утверждает, что уработался.

Берёшь, проверяешь и либо успокаиваешься, понимая что сотрудником сделано реально много и ему не хватило времени, либо он балду гонял и тем не менее пошёл домой вовремя.

Также я подумал, что обязательно скажу сотрудникам о том, что теперь у каждого стоит на компе «виртуальная видеокамера», которая пишет вообще всё. То есть не буду этого скрывать, так как я каждого сотрудника уважаю и выстраиваю с каждым партнёрские отношения, а не просто «шеф и подчинённый, где первый всегда прав».

Ещё понял, что надо изучить законодательство, не будет ли это дело вмешательством в личную жизнь. Вдруг я зайду глядеть скриншоты по деятельности сотрудника к примеру, и увижу что-то личное и откровенное вроде фотки слева.

В общем-то оказалось, что закон тут на стороне руководителя (главное чтобы получаемые данные шеф не тиражировал нигде и желательно чтобы в правилах трудового распорядка была соответствующая пометка о том, что есть наблюдение). И вот почему закон на стороне шефа.

8 часов рабочего времени сотрудник должен посвящать производству. Использование имущества фирмы в личных целях по умолчанию недопустимо.

Сотрудник получает деньги от шефа, сидит в офисе, арендованном шефом, за техникой и мебелью которую купил шеф, в интернете который оплачивает шеф. Всё это принадлежит не сотруднику и от последнего требуется трудиться, для этого его и брали на работу.

Если сидишь в интернете по своим делам регулярно, то по сути ты обворовываешь свою компанию. Но так как люди — не роботы, то до маразма доходить не нужно.

К примеру в компании Google официально 10-15% рабочего времени можно гонять балду и тратить время на чаепития и серфинг в сети, потому что это очень важно на самом деле переключаться от дел, чтобы не перегореть.

Но вот если процент отдыха больше, то это уже очень нехорошо и нужно принимать руководительские меры. А чтобы высчитывать проценты, нужны программы, как раз ту что я себе поставил.

Иными словами, я решил брать пример с Гугла и объявить что 10-15% отдыха в рабочее время (обед сюда не входит) — это нормально.

Со скрипом (ну а как же ещё) программа была внедрена.

Было много несогласий, негатива, но были и те, кто моё решение поддержал (рядовые сотрудники!), сразу было понятно кто есть патриот на 100% и кто понимает в чём заключается смысл его найма на работу, а кому есть чего скрывать. По тем кому явно было чего скрывать, я провёл в ближайшие дни проверку, в результате произошли увольнения по соглашению сторон.

Что я получил за тестовый период?

  • ушло несколько (двое) сотрудников (жалею ли? нет, совсем нет);
  • общая продуктивность сотрудников подтянулась (стало больше времени суммарно проводиться за ПК);
  • снялся вопрос о том, кто во сколько пришёл и начал работу, и отработал ли он свою положенную норму;
  • проще стало разговаривать о невыполненной или плохо выполненной работе — есть неопровержимые доказательства;
  • дисциплины и порядка стало больше (ведь если висит в здании видеокамера, не будешь же ты под ней пакости делать), не проверял досконально, но уверен что сплетен и пустого время провождения стало меньше;
  • вопросы о том «чем же на самом деле занимался сотрудник?» улаживаются теперь в течение нескольких минут.

Есть ли у сотрудников дискомфорт от того, что за ними следят?

Есть, но чем дольше стоит система, тем меньше на неё обращают внимание, и это нормально. Почему-то ни у кого не возникает вопросов и претензий, когда в банке стоят видеокамеры и прочие мониторинги и каждое действие пишется.

Работодатель имеет право знать, за что он платит и правильно ли делает, что платит.

Там где нет контроля и строгости, создаются условия для деструктивной деятельности (воровство, откаты, сплетни, обесценивание руководства сотрудниками, несогласными с курсом фирмы и т.д.).

Что полезного в программе изнутри?

Вот например так выглядит деятельность сотрудников в виде графика.

Зелёное — продуктивная часть, серое — неопределённая деятельность (сайты как правило неразвлекательного характера), красное — это фейсбуки, вконтакты и прочее (можно самому определить и назначить для разных сотрудников что для них является продуктивным, а что не является). По клику на области графика можно получать конкретику.

А вот на этом графике можно увидеть кто когда начал работать, какие перекуры делал и чего он писал по этому поводу. Да, счётчик (если галочку поставить) спросит в случае семиминутной неактивности (мышь не двигалась, кнопки не жались) — «А где вы были?», и надо обязательно отписаться / нажать на кнопку «Обед», «Совещание» и т.п.

Вот, а это скриншоты, которые делаются раз в три минуты и которые очень пригождаются для урегулирования спорных моментов. Фотографируется всё, уже не получится сказать, что искал клиентов во ВКонтакте. Фотку не увеличиваю, всё же конфиденциальные данные.

Это примерно 30-35% функционала, который предлагает сервис. Очень гибкая и наглядная штуковина.

Больше всего мне понравилось, что управление у программы централизованное.

То есть захотел к примеру чтобы счётчик был у всех невидимый — не на компьютерах сотрудников что-то делаешь, а просто галочку у себя ставишь в кабинете личном и у всех он скрывается. Установка же счётчика вообще одно удовольствие.

Просто скачиваешь файл с личного руководительского кабинета, заливаешь на флэшку, потом на каждом компьютере жмёшь «Установить» и через 30 секунд пишет «Готово!».

Если сотрудник желает иметь свободную личную жизнь на работе (ох и странно эта фраза звучит… какая может быть личная жизнь на работе?) и спокойно прохлаждаться в пределах вышеописанных 10-15% (переписка / серфинг в сети) и не хочет чтобы это увидел шеф, то он может взять и сидеть со своего планшета к примеру (и желательно со своего интернета) или смартфона в установленное приличием время. В противном случае если план не выполнен и счётчик свидетельствует о низкой продуктивности, разговоров о личной жизни на работе не избежать.

Всё это был рассказ о программном обеспечении Yaware. Тестовый период закончился и я перешёл на платную версию. Работать как руководителю стало спокойнее.

P.S. Программа умеет делать и регулярные снимки веб-камерой, установленной на ПК, но этой функцией я не пользуюсь. Она незаменима в тех случаях, когда работаешь с человеком по удалёнке, но на полную занятость / почасовую оплату к примеру.

Можно детально проконтролировать, был ли человек на месте и занимался ли производством. Также эта функция полезна в том случае, когда кто-то берёт в пользование вашу технику (например, сотрудник взял ноутбук домой с разрешения шефа).

Можно получать портреты того, кто реально сидит за вашим оборудованием. Радует и то, что сервис постоянно развивается, учитывая пожелания клиентов. Моим пожеланием было увеличение качества скриншотов.

Не получал официальной обратной связи, было ли учтено, но в последнее время на качество скриншотов я не жалуюсь, всё видно, всё можно прочитать на них.

Источник: http://megadirector.ru

Источник: http://SmartSourcing.ru/blogs/blog_kompanii_yaware/1971

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.