+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

Содержание

Мотивация продавца магазина: 6 обязательных пунктов

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

Знаете какое наше самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов?

Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций! Самое нелюбимое занятие – это мотивация продавцов магазина!

Даже не потому что нам постоянно приходится придумать индивидуальную мотивацию к магазину, а потому что после внедрения, по практике, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность

Представьте, представьте себе

Вот Вам типовая ситуация, продавец работает в одной компании много лет, труд его оплачивается по стандартной схеме – оклад + процент.

Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать какие-то планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и в принципе зажимать со всех сторон.

Мысли у продавца одни – послать всех и уйти из такого, недружелюбного к персоналу, магазина.

Правда, удивительно, что после всех наших нововведений, продажи магазина возрастают на 30, 55 и даже 150%.

И правильная мотивация продавца магазина – это, наверное, половина или даже больше половины успеха. Ровным счётам как на войне, половина успеха зависит от мотивации солдат.

Кстати, сейчас будет неприятный момент для работников, но очень приятный для владельцев магазинов.

При введении новой мотивационной схемы, старые продавцы или начинают лучше продавать, или увольняются. А это значит, что можно взять новых уже на меньшую зарплату, но отработанную мотивационную схему.

И можете не бояться потери старых сотрудников. К примеру, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию “Продавец магазина” 28 резюме и, наверняка, среди них есть ценные кадры.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем.

Начинка важнее оболочки

Давайте разберемся, что же должно быть в мотивационной схеме продавца, чтобы Вы, как владелец, получали больше прибыли:

1. Необходимо сделать оклад

Это должно быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него.

А вы, что можете оштрафовать продавца за то, что он опоздал на работу или ушел раньше окончания рабочего дня.

Говоря простым языком – минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей.

2. Необходимо поставить план продаж

Это самое главное среди главного. Корабль должен знать куда плыть. Сейчас уже не работает такая вещь как – нужно продавать максимум сколько Вы сможете!

А мы для этого дадим им общее направление, инструменты и пусть они приносят нам прибыль.

В кризис главные понятие – это точность и быстрота. Поэтому для точности, Вам крайне необходим план продаж.

Он может быть:

  1. На год для всего магазина;
  2. На месяц для всего магазина;
  3. На месяц для продавца/смены;
  4. На день для продавца/смены.

О том, как ставить план продаж именно в розничном магазине я расскажу в отдельной статье. А то часто спрашивают, как поставить, если есть сезонность или нет статистики.

3. Необходимо сделать проценты или бонусы

Этот метод мотивации можно сделать в двух вариантах, о каждом из них расскажу поподробнее.

Прогрессирующий процент

Продавцы должны зарабатывать. И желательно много! Но только в том случае, если они действительно много продают!

Для этого и существуют прогрессирующие проценты. И вот пример, как такой вид зарплаты выглядел в одном из магазинов где мы вели консалтинг.

Прогрессирующий процент

Этот способ очень хорош для маленького магазина или небольшого павильона, где работают 1-2 смены.

Фиксированные бонусы

Такой вариант оплаты плавающей части будет актуален в двух случаях:

  1. Вы хотите, чтобы Ваши продавцы получали в среднем __ рублей каждый месяц и не было огромных скачков по зарплате из месяца в месяц (то 25 т.р., то 80 т.р., то 32 т.р.)
  2. У Вас сеть из 3-х и более магазинов и Вы хотите, чтобы продавцы получали плюс-минус одинаковую зарплату, при этом планы продаж во всех точках разные

Если Вы узнали себя в этих двух пунктах, то Вы можете использовать именно эту схему для начисления заработной платы.

Фиксированный бонус

При ее использовании Вы можете ставить любой план продаж, главное ,чтобы работник всегда помнил – чем больше он продаст, тем больше он получит!

А Вы тем самым будете примерно знать, сколько Вам нужно будет заплатить своим сотрудникам в конце месяца и, тем самым, рассчитывать фонд оплаты труда, не только на месяц, но и даже на год

Важно. Если у Вас в компании есть проблема выдачи скидок “налево и направо”, то исчисляйте заработную плату работника не с оборота, а с прибыли компании.

Любой механизм состоит из деталей

Также помимо оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, нужно обратить внимание и на другие дополнительные “пряники” и нюансы, которые сделают Ваших продавцов похожими на армию Наполеона.

1. Бонус за выполнение дополнительных обязанностей

За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку магазина и тому подобное. За все это нужно так же поощрять в виде конкретной измеримой суммы.

Важно. Основные сложно реализуемые продавцами задачи нужно вынести в отдельный бонус. 

Тем самым, Вы якобы даёте своему сотруднику заработать и в случае штрафа он воспринимается более мягко

Это происходит по причине того, что Вы дали ему возможность заработать, но он сам этого не сделал. Тонкий психологический момент, а хорошо влияет на имидж руководителя.

2. Бонус за достижение

Помимо основных бонусов можно выдавать деньги за достижение определённой планки, например, выдать каждому по 3 000 рублей за достижение плана на 100% каждым продавцом или за достижение общего плана всеми продавцами.

3. Сверх-скорость

Это когда продавец выполняет план на 100-120+ процентов. За это его процент очень сильно вырастает, например, с 7 до 12 сразу.

Нужно это в первую очередь для того, чтобы продавец приучался не только достигать плана, но и стремился перевыполнить его.

Повышенный процент

За продажу, например, неликвидного или залежалого товара можно повышать процент.

Мы у себя в компании называем это товары группы Б. Таким образом мы поднимали средний чек в розничном магазине на 20% за месяц. А это согласитесь не так уж мало.

Лайфхак. Если у Вас работают 2 продавца или 2 смены, то вы можете ввести приз, например, в 5 тысяч рублей тому продавцу или той смене, которая продаст наибольшее количество определенного товара за эту неделю.

Коротко о главном

Самое грустное, что сделать правильную мотивацию продавца магазина с первого раза вряд ли получится.

Возможно кто-то уволится, что-то придется изменить в мотивации, но если продажи повысятся, а зарплата не изменится (чуть не написал уменьшится), то разве это не то, ради чего все стоит затевать?

Поэтому ещё раз повторим основные правила:

  1. У вашего продавца всегда должен быть оклад;
  2. Старые мотивационные схемы из серии “оклад + процент” – пережиток прошлого и если Вы хотите выжить, особенно в кризис, то пора ее изменить;
  3. Правильно работающая мотивационная схема без плана продаж – ничто.

Источник: https://in-scale.ru/blog/motivaciya-prodavca-magazina

Мотивация продавцов примеры

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

Иногда в компаниях система мотивации менеджеров настолько запутана, что сотрудники просто не в состоянии понять свою выгоду при увеличении объема продаж. В некоторых крупных организациях проводятся даже тренинги, где продавцам рассказывают, из чего состоит система, как выполнение плана влияет на их доход и т.д. Это не верный путь, который лишь развивает пассивные продажи.

Важно, чтобы система начислений премий и бонусов была простой и понятной. У вашего менеджера в голове должны быть деньги, которые он получит, если выполнит определенный набор задач.

Чтобы проверить, насколько сотрудники разбираются в вашей системе мотивации, проведите тест. Задайте им вопрос, сколько они заработали на данный момент и что надо сделать, чтобы эту цифру увеличить.

Если продавцы смогут ответить вам в течение 1 минуты, значит ваша система проста и понятна.

2. Одинаковый размер оплаты труда

Если продавец, который выполняет план продаж, получает практически столько же, сколько и менеджер, который этого не делает, то сразу теряется весь смысл работать эффективнее.

Если за выполнение плана вы платите 60% от оклада, за провал – 40%, вероятно, ваши менеджеры никогда его не выполнят. При такой системе у них не будет никаких стимулов работать лучше.

Ведь зачем выкладываться на полную, если можно получить практически то же самое без особых усилий?

Система мотивации должна строиться на кардинальной разнице в оплате между такими сотрудниками: кто делает план должен получать в 3 раза больше остальных.

Иногда, в зависимости от сферы бизнеса, стоит нанять сотрудников даже без минимального фиксированного оклада, и платить им только процент с оборота. Такой пример системы мотивации хорошо работает в сфере недвижимости.

3. Привязка дохода к показателям, которые не зависят от менеджера

В некоторых компаниях система мотивации ориентирована на показатели, которые никак не зависят от трудозатрат менеджера. Например, его бонус могут привязать к маржинальности товара или прибыли компании. На эти цифры продавец никак не может повлиять.

Но, менеджер не устанавливает цены и не в состоянии контролировать все показатели, влияющие на прибыль. Соответственно, мотивация и и результаты падают, когда не понятна причинно-следственная связь между действием менеджера и результатом в виде бонуса.

Нужно мотивировать тем, на что менеджер непосредственно влияет. Т.е. на деньги в кассе от продажи.

4. Одинаковая ценность слабых и сильных менеджеров

Многие компании тратят одинаковое количество ресурсов на поддержку сильных и слабых продавцов. Таким образом, занижаются возможности первых и идут не оправданные затраты на удержание вторых.

«Выживание» в компании должно происходить по принципу теории Дарвина: сильный становится сильнее, слабый увольняется.

Вкладывайте ресурсы в тех менеджеров, которые дают сверхрезультаты.

Это будет мотивировать остальных и устранять продавцов, которые привыкли зарабатывать в пределах своей жизненной «подушки безопасности».

5. Отсутствие системы мотивации на результат

Как правило, в компаниях внедрен план продаж, который продавцы не спеша реализовывают в течение месяца. И больше нет никаких дополнительных бонусов, которые можно получить за более короткий промежуток времени.

Но вы можете дать дополнительную мотивацию менеджерам при постановке более краткосрочных целей. И выдавать премию не в конце месяца, а как только менеджером будет достигнут определенный результат.

Например, вы можете поставить задачу выполнить ежемесячный план за 2 недели. И назначить солидный бонус, который будет выплачиваться в день достижения результата. Вы удивитесь, насколько эффективна такая мотивация.

6. Использование низкого порога оплаты

На нашу систему мотивации негативное влияние оказывает западная модель. Когда бонус за выполнение и перевыполнение плана продаж соответствует процентному соотношению роста плана. Например, сотрудник выполнил план на 80% — его премия 50%, выполнил на 81% — премия тоже увеличилась лишь на 1% и составила 51%.

В России такая система мотивации работает плохо. В реалиях нашего бизнеса необходимо внедрять более жесткую систему с огромной разницей в оплате бонусов.

Например:За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы;За 80-100% — плюс 40% от оклада;За 100-120% — плюс 60% от оклада;

Более 120% — плюс целый оклад.

Чтобы повысить мотивацию менеджера сделать план, у него всегда должен быть ответ на вопрос, почему именно сейчас у него должны купить? Почему он должен продать в этом месяце? Варианты ответов в каждом месяце должны быть разными.
Тогда он всегда сможет закрывать возражения клиентов — «я подумаю и приму решение позже».

Мы рассмотрели основные 6 ошибок в системе мотивации менеджеров. Посмотрите, какие из этих ошибок вы допускаете в своем бизнесе, и внесите коррективы в свою систему мотивации.

smartmoney.today

От уровня обслуживания покупателей зависит успех вашего магазина. Не согласиться с этим утверждением в условиях сегодняшней жесткой конкуренции сложно. Как сделать так, чтобы продавцы усердно трудились, а не просто простаивали рабочее время? Этот вопрос волнует большинство руководителей магазинов. На чем строится мотивация розничных продавцов и какие методы существуют?

Мотивация: материальная или нематериальная?

Мотивация персонала делится на два вида: материальная и нематериальная. Одни руководители считают, что лучше всего сотрудников мотивируют деньги, другие предпочитают методы нематериальной, или моральной мотивации. Бесспорно, при прочих равных условиях продавец выберет работу с более высокой заработной платой.

Однако для борьбы с текучкой кадров, что в розничной торговле явление довольно распространенное, работодателю нужно учитывать и нематериальные мотивы человека.

Такими мотивами могут быть: потребность в самоутверждении и уважении, выполнение работы, которая нравится и увлекает сама по себе, возможность почувствовать себя самостоятельным, ответственным, желание проявить себя и расти по карьерной лестнице и прочие. 

Материальная мотивация продавцов: методы

В розничной торговле наиболее распространенной мотивационной системой оплаты является разделение заработной платы на оклад и процент от продаж. В этом случае размер оклада составляет не более 30-50 % от всех выплат.

Лучше всего, если остальная часть зарплаты будет складываться из процента от общих и личных продаж.

Это позволит повысить общий уровень продаж, поскольку сотрудники будут заинтересованы в работе напарников и смогут заниматься не только личными продажами, но и другими обязанностями: приемом и переоценкой товара, размещением его в зале и т.д.

Как создать правильную систему мотивации продавцов? Вот несколько полезных советов:

  1. Составьте план продаж, на который будут ориентироваться ваши продавцы. План может быть разработан как для всей смены на день/месяц/год, так и для отдельного сотрудника на выбранный период.
  2. Введите систему бонусов. Бонусы могут быть фиксированными — продавцу выплачивается определенная сумма при выполнении определенного процента плана (например, при выполнении плана на 70% — 5000 рублей, на 80% — 6000 рублей) либо прогрессирующими — чем больше выручка, тем больший процент от нее получает продавец (2% от суммы выручки 300 000 рублей, 3% от 500 000 рублей).
  3. Более высокий процент можно выплачивать от продажи залежалого товара. Также вы можете устроить своеобразный конкурс — премировать того продавца или ту смену, которая продаст больше неликвида.
  4. Назначайте бонусы и за хорошее выполнение рабочих обязанностей — выкладку витрин, поддержание порядка в магазине и т.д.

Для того, чтобы по-настоящему эффективно мотивировать продавцов, используйте сочетание материальной и нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация: деньги — не главное

Мотивировать продавцов работать лучше без повышения зарплаты можно разными способами.

Кому-то стимулом может послужить дополнительные оплачиваемые отгулы, а кто-то будет старательнее выполнять обязанности из-за возможности работать с более гибким графиком.

Проявите заботу — обеспечьте сотрудников бесплатным питанием и скидками на товары, которые продаются в вашем магазине. Это также положительно скажется на их рабочем настрое. 

Повысить мотивацию сотрудников можно с помощью публичной положительной оценки их достижений — создайте доску почета, похвалите устно при других сотрудниках, вручите грамоты и сертификаты “Лучшему продавцу месяца” и т.д. Проведение совместных чаепитий и корпоративов поможет сплотить коллектив и сделать обстановку более дружественной. 

В заключение

Мы рассмотрели виды и методы мотивации продавцов, которые вы сможете применить в вашем магазине. Повторим еще раз основные моменты:

  • Обязательно составьте план продаж.
  • Разработайте фиксированный оклад, который будет составлять не более 30-50% от зарплаты.
  • Решите, какие способы материальной и моральной мотивации лучше всего применить в вашем магазине.
  • Результаты, по которым оцениваются продавцы, должны быть объективны и понятны.
  • Используйте как методы материальной мотивации, так и нематериальные стимулы, которые не менее важны.

Возможность зарабатывать и получать похвалу от руководства — основные составляющие мотивации, благодаря которым продавцы будут работать лучше, а, значит, смогут повысить продажи в вашем магазине.

Источник: https://otkroybiznes.guru/rabota-s-kadrami/motivatsiya-prodavtsov-primery.html

Как мотивировать сотрудников магазинов розничной торговли: материально и нематериально, видео

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

В статье рассматриваются практические советы по повышению количества продаж с помощью материальной и нематериальной мотивации сотрудников от топ-менеджера крупной торговой компании.

Выжить в условиях высокой конкуренции организации, занимающейся торговлей непросто. Есть два пути обойти конкурентов: продавать товар популярный, но одновременно с этим уникальный или увеличивать количество продаж.

Найти уникальный товар достаточно сложно, поэтому большинство компаний стараются повышать уровень продаж, используя для этого различные современные методы. Наиболее действенным и популярным методом является мотивация сотрудников на увеличение продаж.

Мотивация сотрудников может быть материальной и нематериальной. И та и другая прекрасно работают на стимулирование выполнять ответственно и качественно работу.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация имеет ряд преимуществ перед нематериальной. Она более универсальна, так как каждый работник положительно относится к финансовым поощрениям. В нашей стране этот метод стимулирования работников является самым действенным.

Материальная мотивация персонала

Каждый сотрудник должен чётко понимать каким образом ему начисляется заработная плата, так как основная цель выполнения работы – это получение за неё достойной оплаты. Прозрачная и понятная система оплаты труда гарантирует сотруднику уверенность в своём будущем.

В сфере торговли редко заработная плата состоит только из оклада. В большинстве случаев используется схема оплаты труда, мотивирующая на продажи и состоящая из оклада и премии.

Не самым удачным будет вариант начисления заработной платы, когда оклад составляет половину возможного заработка, а остальная часть проценты от личных продаж.

Такая схема усилит конкуренцию среди продавцов, но может негативно отразиться на общей сумме продаж.

Более выгодным вариантом будет система оплаты труда, в которой кроме процента от личных продаж, есть коллективная составляющая.

При такой схеме каждый продавец будет заинтересован не только в поддержке своих коллег, но и в участии в делах не связанных с продажами.

Сотрудники с большим удовольствием будут выполнять такие обязанности как приём товара, размещение его в торговом зале, переоценка товара.

Для стимуляции к выполнению обязанностей можно внедрить коэффициент полезного действия (КПД), который будет показывать вклад каждого продавца в общие дела.

Дополнительное премирование работников хорошо мотивирует к продажам. Премия может быть как денежной, так и в виде сертификатов, товаров, скидок. Необязательно премировать всех, в условиях нехватки средств в организации, можно выдать премию лучшему продавцу, если выполнен общий план продаж.

Одновременно с поощрением должна существовать система наказаний за невыполнение обязанностей, опоздания, неподобающий внешний вид. Штрафы не должны быть слишком строгими, так как в этом случае они могут негативно отразиться на желании сотрудников выполнять свою работу.

Наказание должно быть прямо пропорционально вине работника. Не стоит наказывать персонал по любому поводу, штрафовать следует если компании нанесён прямой материальный ущерб.

Оптимальное соотношение штрафов и наказаний будет залогом успеха финансового стимулирования работников.

Нематериальная мотивация персонала

К нематериальной мотивации относятся все методы, не затрагивающие заработную плату.

Схема нематериальной мотивации персонала

Основная цель работы – получение адекватной заработной платы, но и отношения в коллективе играют не последнюю роль. Основным методом нематериальной мотивации сотрудников является благоприятная атмосфера в коллективе.

Нефинансовая мотивация станет эффективной, когда она будет работать на интересы конкретного коллектива.

Основными средствами нематериальной мотивации является благожелательные отношения в коллективе, способствование карьерному и профессиональному росту, организация доски почёта, стиль управления предприятием.

Наличие корпоративной культуры, проведение общественных мероприятий, тренингов, корпоративов помогает каждому работнику ощутить себя частью коллектива, понять важность своей работы, превратить коллектив в дружную команду.

В годы советского союза была очень распространена практика вывешивания фотографий лучших сотрудников на доске почёта. Это стимулировало людей к более качественному выполнению своих обязанностей, так как почти всем свойственно тщеславие. В сетях розничной торговли практика присвоения звания «лучший продавец» способствует увеличению продаж.

Каждому покупателю в магазине приятно быть обслуженным лучшим сотрудником.
Возможность карьерного роста толкает работников на повышение своей квалификации. Если в компании редко открываются вакансии руководящих должностей, можно ввести систему категорий, присваиваемых при достижении определённых результатов.

А если с каждой новой категорией зарплата сотрудников будет увеличиваться, это дополнительно простимулирует к повышению своих умений.

Высокая зарплата и премии не смогут удержать человека в коллективе с негативным микроклиматом, так как работе мы посвящаем большую часть дня. Неблагоприятная атмосфера в коллективе приведёт к текучке кадров и улучшению качества работы в узком кругу единомышленников. Успех компании во многом зависит от умения руководителя создать сплочённый коллектив.

Использование методов мотивирования сотрудников является мощным инструментом стимулирования персонала к работе. Нематериальная и нематериальная мотивации должны использоваться совместно. Грамотное использование совокупности методов мотивации поможет собрать коллектив из ответственных, хорошо выполняющих свою работу сотрудников и обеспечит постоянную высокую прибыль.

Источник: https://SovetProst.ru/kak-gramotno-motivirovat-sotrudnikov-magazinov-roznichnoj-torgovli.html

Способы мотивации продавцов розничной сети

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

Не все продавцы в магазинах стремятся завлекать клиентов, чтобы продавать больше товара. Некоторые работают только с теми людьми, которые пришли с целью приобрести продукт. Именно поэтому правильная мотивация продавцов розничной сети способна значительно повысить прибыль. Другой вопрос, как именно стимулировать сотрудников розничной сети, чтобы они начали лучше работать.

Чем отличается мотивация продавцов розничной сети

Именно от консультанта нередко зависит размер прибыли, которую приносит торговая точка. Если продавец будет стремиться завлекать посетителей и убеждать их приобрести продукцию, тогда продажи значительно возрастут.

Однако бывают и такие работники, которые не стараются выполнять свои обязанности. В лучшем случае они находятся в магазине и ждут, пока клиенты сами соизволят что-то купить.

Естественно, в этом случае доход будет меньше, потому как в рознице имеется высокая конкуренция.

Мотивирование для увеличения продаж имеет свои отличительные особенности. Самое главное, чтобы у персонала был личный интерес повышать торговлю. Проще всего для стимулирования использовать повышение оплаты труда в случае успешных продаж. Но для этого потребуется составить ориентировочный план и назначить бонусы за личные достижения.

Безусловно, потребуется использовать не только материальную мотивацию. Поэтому рассмотрим, как еще можно стимулировать консультантов. Правильно составленная система позволит получить хороший результат.

Цели и задачи

Чтобы эффективно мотивировать персонал розничного магазина, необходимо поставить определенные цели и задачи. Как правило, компания желает улучшить торговлю и повысить прибыль. Это, в свою очередь, достигается за счет повышения трудоспособности подчиненных. Потому как если у продавцов не будет желания продавать больше, тогда магазин вряд ли сможет выдержать конкуренцию.

Другие задачи:

  1. Обучить коллектив основным навыком продавца.
  2. Предоставить возможность личностного роста и развития.
  3. Вызвать у сотрудников желание улучшать торговлю.
  4. Проанализировать, что необходимо для повышения продаж.
  5. Создать возможность привлечения более ценных кадров.
  6. Рассчитать бонусную систему, которая будет добавляться к окладу.

Безусловно, увеличение прибыли от магазина возможно только в том случае, если начальство создаст правильную систему мотивации.

Также потребуется поддерживать обратную связь с консультантами, чтобы у них была возможность развиваться. Продавцам необходимо регулярно разъяснить их ошибки, а также хвалить за достижения.

Далеко не все работники сразу становятся хорошими консультантами, поэтому потребуется потратить время на их обучение.

Основные виды

Стимулирование продавцов-консультантов основывается на трех видах мотивации: материальная, нематериальная и нестандартная. В первом случае все понятно, потому как данный метод наиболее распространен.

Важно! У человека имеется минимальный оклад, а также выплаты, которые напрямую зависят от его достижений. И именно ради бонусов сотрудник будет стараться побольше продать товара.

Нематериальная мотивация тоже должна присутствовать. Тут существуют разные способы улучшить трудоспособность персонала. Во-первых, можно улучшить условия работы, чтобы сотрудникам было комфортнее.

Допустим, можно ввести бесплатное питание, либо дать скидки на товары в магазине, где работает человек. Во-вторых, можно создать доску почета, награждать людей сертификатами и хвалить при всех.

Это не только порадует отличившегося консультанта, но и добавит другим людям желания работать усерднее.

Безусловно, следует сплотить коллектив, чтобы в нем была более дружественная атмосфера. Потому как, если люди будут ощущать себя комфортно среди коллег, у них будет больше желания работать.

Собственно, к нестандартным методам стимулирования можно отнести внутрикорпоративные конкурсы, а также вручение подарков за заслуги.

задача – это вызвать у человека желание работать лучше, а для этого уже можно использовать любые методы.

Система мотивирования

Чтобы правильно мотивировать персонал на выполнение работы, потребуется составить специальную схему. В нее желательно включить как материальные, так и моральные способы стимулирования. При выборе конкретных методов потребуется отталкиваться от конкретной ситуации и от личностных качеств работников.

В любом случае следует составить план продаж для магазина. Консультант должен будет на него ориентироваться при выполнении своих обязанностей. Можно сделать так, что при выполнении конкретного процента плана работник будет получать дополнительные начисления. Например, сделает 70% от запланированного – получит 5 000 рублей к окладу.

Также можно добавить бонусы за выкладку витрин, наведение порядка в магазине, продажу неликвидной продукции. В этом случае сотрудники будут стараться лучше работать.

О моральной мотивации тоже не следует забывать. Похвала отличившихся работников при остальных сотрудников заставит работать еще усерднее.

Также различные конкурсы по типу лучшего работника месяца могут стать мотивацией для увеличения продаж. Со временем созданную схему потребуется корректировать в зависимости от ситуации.

Если она не окажется достаточно эффективной, тогда потребуется пересмотреть способы мотивирования.

С какими проблемами можно столкнуться

Существуют различные трудности для стимуляции продавцов. Прежде всего, не во всех магазинах фиксируются индивидуальные объемы продаж. Из-за этого нельзя рассчитать процент для каждого человека. Также минусом является наличие у сотрудника своего уровня достаточности. Такой человек не будет стремиться выполнять поставленный план.

Еще одна проблема – отсутствие у сотрудников нужных навыков. Потребуется либо заняться обучением персонала, либо подыскать более подходящих работников. Потому как при отсутствии таланта продавца может не помочь даже система стимулирования.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/motivaciya/prodavcov-roznichnoj-seti.html

Мотивация персонала в розничном магазине

Нематериальная мотивация продавцов розничного магазина

Мотивация персонала – это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов.

Несмотря на то, что материальная мотивация является первичной (при прочих равных условиях работник при трудоустройстве выберет ту вакансию, где зарплата выше), для стабильной работы и отсутствия текучки кадров работодателю очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:

  • потребность в уважении и самоутверждении
  • благоприятный психологический климат в коллективе
  • трудовая функция, которая увлекает человека и нравится сама по себе
  • желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы
  • возможность карьерного роста
  • стремление оказаться в определенном окружении (особенно важно для дорогих магазинов, где есть возможность общения с обеспеченными покупателями, или для магазинов, собирающих вокруг себя увлеченных чем-то людей)
  • престижность места работы.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Прямая материальная мотивация

Нематериальная мотивация (соцпакет)

Моральная мотивация

  • премия за перевыполнение плана
  • процент от продаж товаров или услуг
  • премия за работу без нарушений
  • премия за достижение определенных показателей
  • дополнительная медстраховка
  • гибкий график
  • возможность обучения и стажировки
  • горячее питание
  • спецодежда
  • оплата проездного или служебный транспорт
  • дополнительный отпуск
  • скидки на приобретение товаров магазина
  • оплата личной связи
  • устная публичная похвала руководителя
  • письменная благодарность
  • конкурсы и соревнования
  • сертификат лучшего работника
  • дополнительные отгулы
  • доска почета
  • совместные чаепития
  • корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Система материальной мотивации

Характеристика

Фиксированный оклад

Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.

Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)

Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.

Оклад плюс процент от личных продаж

Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством).

В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж.

Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

  • общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
  • заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
  • значительное количество времени, проводимого вместе;
  • тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
  • выраженный статус каждого члена группы;
  • неписаные моральные правила и нормы;
  • групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое).

Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца.

Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

  • куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
  • каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
  • каким образом принимает решения: разум или эмоции;
  • стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Тип

Характеристика

Мотивация

Администратор (SJ)

Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их.

Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника.

К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.

  • признание заслуг в виде званий и титулов;
  • рост по карьерной лестнице;
  • материальные поощрения

Пожарник

(SP)

Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.

  • публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
  • свободный график работы;
  • особое положение (любимчики);
  • возможность экспериментировать

Интеллектуал (NT)

Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность.

Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне.

Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.

  • поощрение его новых идей;
  • признание высокого профессионализма;
  • просьба высказать свое экспертное мнение;
  • роль советника или серого кардинала

Вдохновитель (NF)

ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе.

Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей.

Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.

  • хорошие отношения в коллективе;
  • частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
  • публичная похвала;
  • одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

  • Администратор – директор магазина;
  • Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
  • Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
  • Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Советы по разработке системы мотивации персонала

  1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
  2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
  3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
  4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
  5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
  6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
  7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
  8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Источник: https://www.regberry.ru/malyy-biznes/motivacija-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.