+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

Содержание

Как составить лучшее объявление о найме — рецепт от HR-ПРАКТИКА

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

Стоит вспомнить о том, что объявление о найме — это текстовая реклама.

Реклама вакансии и одновременно реклама компании —  описание вакансии формирует представление о профессиональном и культурном уровне не только специалистов, которым доверили представлять компанию на рынке труда, но и о тех, кто поручил им эту ответственную работу.

Негативное впечатление от корявого и неинформативного текста не исправят ни красивый логотип, ни продвинутый HR-бренд —  смысловые и речевые ошибки и некорректное использование специальной терминологии в тексте вакансии надежно отпугнут соискателей, с уважением относящихся к русскому языку.

И еще — трезво оцените свои копирайтерские навыки.

Если вы не профессиональный копирайтер, который зарабатывает написанием рекламных текстов и статей, лучшее объявление о найме вы с ходу не напишете.

Так что не стоит немедленно начинать заполнять разделы «Обязанности», «Требования», «Условия», текстом собственного сочинения.

Для подготовки лучшего объявления о найме есть способ поэффективнее.

Лучший способ составления объявления о найме

На языке копирайтеров называется рерайтинг (англ. rewriting) – создание нового уникального текста из уже существующего.

Работает он следующим образом —  ищем подходящие по содержанию тексты, выбираем в них подходящие нам элементы и перерабатываем их в свой оригинальный текст.

Этим способом мы воспользуемся для составления описания вакансии.

Как составлять лучшее объявление о найме

Будем исходить из того, что представление о содержании и условиях работы и требованиях нанимателя к соискателям у нас уже есть.

Готовые формулировки для описания вакансии можно найти и в должностной инструкции, и в заявке на подбор персонала, или записать со слов заказчика, но это не гарантирует вам того, что ваши копирайтерские навыки позволят переработать эту информацию в эффективное описание вакансии.

Чтобы наше описание вакансии было лучшим, отправляемся на поиски объявлений о найме, в которых содержание работы соответствует вашему.

Мы не изучаем рынок труда для определения оптимального размера заработной платы,  поэтому можно не ориентироваться на стопроцентное совпадение содержания работы с нашим и не искать вакансии с нужными нам текстами только в том регионе, в котором мы ищем сотрудника — нас интересуют тексты, удачные с точки зрения описания вакансии.

Удачные — значит, краткие, информативные, без «воды», «лишних» слов и штампов — просто, понятно и правильно с точки зрения применения специальных терминов описывающие содержание работы.

Отбирайте те описания вакансий,  из которых вы готовы взять на вооружение отдельные слова, словосочетания и предложения.

Если будете испытывать сложности с выбором — почитайте  статью про 7 вредных советов для составления объявления о найме  — в ней я приводил примеры «неправильных» описаний вакансий.

Если выборка из вакансий окажется большой, скопируйте понравившиеся объявления в отдельный файл.

Дальше все просто — составляете свое описание вакансии из фрагментов чужих текстов.

Какие-то фрагменты текста и фразы можете использовать без изменений, какие-то понравившиеся фразы можете перерабатывать, используя классические методы рерайтинга — заменяя отдельные слова синонимами, меняя местами предложения в тексте, изменяя порядок слов в словосочетаниях и предложениях, меняя падежные окончания.

Пиратство в части использовании чужих описаний вакансий пока не преследуется —  даже если вы составите ваше описание вакансии из готовых заимствованных фраз, маловероятно, что кто-то предъявит вам претензии.

В результате переработки чужих текстов вы получите ваше собственное описание вакансии, которое, во-первых, потребует меньше сил, времени и знаний для подготовки хорошего текста, во-вторых, будет лучшим, так как при его составлении вы использовали самые удачные формулировки, выбранные из ранее опубликованных объявлений о найме.

Еще один важный момент — анализируя чужие тексты, вы можете найти в них отдельные фразы, описывающие содержание работы, которое ранее с заказчиком не обсуждалось. Такое бывает —  «забыли сказать», «показалось само собой разумеющимся» и т. д. Если вы добавите в ваш текст дополнительные элементы, уточняющие содержание работы, это сделает его еще лучше.

Как еще улучшить объявление о найме

Даже если вы составили ваше объявление о найме из придирчиво отобранных вами описаний вакансий, помните, что объявления о найме чаще всего составляют не копирайтеры и не руководители, которые ищут сотрудников, а специалисты служб персонала и кадровых агентств.

Если вы хотите сделать  описание вашей вакансии еще лучше, не поленитесь посмотреть, как описывают содержание своей работы соискатели, чьи резюме вам интересны, и позаимствуйте удачные фразы еще и оттуда.

Тогда ваш текст станет еще привлекательнее, а реклама вакансии — еще эффективнее.

Про ключевые слова и SEO-оптимизацию объявлений о найме напишу в следующий раз.

Желаю успехов в подборе персонала!

Денис Карандашев

Подбор персонала

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/pro-opisanie-vacansii/

Как работодатели проверяют рекомендации на кандидата?

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

Сбор рекомендаций на кандидата — это один из этапов подбора и оценки кандидата, наряду с изучением резюме, собеседованием, тестированием.

Это довольно распространенная практика на Западе, в меньшей мере она принята у нас.

Сбор рекомендаций — это заключительная стадия подбора, когда уже есть один или несколько финальных кандидатов, работодатель готов сделать предложение, предварительно собрав рекомендации на потенциального сотрудника.

Рекомендация — это как отзыв об услуге или компании. В силу своей психологии, человек не хочет брать на себя ответственность за принятие окончательного решения. Он лучше будет полагаться на отзывы других людей (такая позиция свойственна людям с внешним локусом контроля).

У кого берутся рекомендации

Рекомендации могут быть получены от:

  • непосредственного руководителя
  • коллег
  • ключевых клиентов, с которыми работал кандидат
  • научного руководителя (если речь идет о выпускнике)

Рекомендация может быть получена как в устном, так и в письменном виде. В письменном виде рекомендация предоставляется самим соискателем.

Работодатель в этом случае склонен меньше доверять полученной информации, т.к. понимает, что рекомендация написана лицом, заведомо лояльно настроенным к соискателю.

Тем не менее, если у Вас будет такая возможность, попросите Ваших рекомендателей предоставить Вам характеристику.

Как работодатели проверяют рекомендации

Возможны следующие сценарии:

  1. Контакты берутся у самого соискателя. Работодатель на собеседовании спрашивает у кандидата контакты его руководителей или бизнес-партнеров с бывших мест работы. Соискатель их предоставляет, а работодатель созванивается с рекомендателями и получает необходимую информацию.
  2. Рекомендации собираются без ведома соискателя. Работодатель обращается к прошлому работодателю кандидата. Уточняет, кто мог бы дать рекомендации на данного сотрудника, связывается с рекомендателем и собирает рекомендации.

Что интересует работодателя

  1. Сам факт работы и достоверность информации о периодах работы и занимаемых должностях. Работодатель может спросить, работал ли данный сотрудник в компании, когда и на какой должности.

    Поэтому, если Вы в резюме указываете опыт работы, в том числе, и неофициальный, то предупредите об этом на собеседовании, чтобы впоследствии не было расходящихся сведений.

  2. Какие задачи решал кандидат и как с ними справлялся. Эффективность сотрудника и его результаты.
  3. Достижения кандидата за время работы в компании.

  4. Мотивационная составляющая. Говоря простыми словами — ради чего сотрудник работал. Кто-то ориентирован на высокий доход, кому-то важна атмосфера в коллективе, кому-то нравилось помогать людям в решении их проблем, кто-то пользовался служебным положением для решения личных вопросов. Как видите, мотивация может быть разной.

  5. Преимущества и недостатки. Второе даже больше интересует.
  6. Наличие или отсутствие административных нарушений и нарушений трудового порядка, насколько часто работник находился на больничном.

    Если должность, на которую Вы претендуете, предполагает материальную ответственность, то потенциальный работодатель может задать вопрос насчет отсутствия фактов воровства и недостач.

  7. По какой причине расстались? Кто был инициатором увольнения? Что не устроило ту или другую сторону? Довольно популярный вопрос при сборе рекомендаций: «Вы бы согласились принять данного сотрудника обратно в свою компанию?» Если нет — то почему.

Потенциальный работодатель может озвучить, на какую должность рассматривается данный кандидат, и поинтересоваться у предыдущего руководителя, насколько соответствует данный кандидат требованиям новой вакансии.

Факторы, повышающие вероятность проверки рекомендаций

Что может спровоцировать будущего работодателя запросить рекомендации на Вас?

  1. Во-первых, это расхождения записей в трудовой книжке, сведений в резюме и информации, которую Вы сообщаете на собеседовании.
  2. Во-вторых, это пробелы в резюме, сокрытие фактов работы в той или иной компании.
  3. Уход от ответов на вопросы о причинах увольнения. Например, кандидаты часто используют стандартную формулировку «смена руководства» в качестве причины увольнения. Соискатель наивно полагает, что данная причина все объясняет. А работодатель так не думает. Он руководствуется логикой: «не смог ужиться с новым руководством», что может стать причиной проверки рекомендаций с прошлых мест.
  4. Многословность. Попытка заговорить слушателя, отклонение от поставленных вопросов.
  5. Много негатива в отношении бывшего работодателя/начальника/коллег.

Как подготовиться

Если Вы ищете работу, то желательно заранее побеспокоиться и обеспечить себе рекомендации. Связаться с двумя-тремя предыдущими работодателями и спросить о возможности обращения к ним за рекомендацией. Собирайте письменные отзывы от своих клиентов.

Имейте в виду, что в свете закона о защите персональных данных потенциальный работодатель может попросить у Вас письменное согласие на получение рекомендаций и обработку Ваших персональных данных. Такое же согласие от Вас может попросить и рекомендатель. Хотя, на практике это пока редко применяется.

Постарайтесь устранить противоречия и пробелы в Вашем резюме и презентации. Продумайте ответы на вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании. Будьте честны и естественны.

Источник: http://my-hr.ru/job-search/kak-rabotodateli-proveryayut-rekomendatsii/

Как продать вакансию и ускорить процесс подбора | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

Используйте маленькие хитрости – и ускорите подбор.

О чем эта статья: как сделать так, чтобы вакансия выделялась на фоне других и привлекала внимание кандидатов; что такое Bullhorn Reach и Req Cloud, и как эти сервисы помогут рекрутерам ускорить поиск нужных кандидатов; почему с соиска­телями лучше строить беседу в формате «Взрослый – Взрослый»; для чего разде­лять возражения соискателя на мнимые и действительные.

Опишите и подайте вакансию так, чтобы она выделялась, и чтобы ее заметили

Четко сформулировав требования к кандидатам, подумайте, как лучше оформить вакансию, чтобы она была не похожа на другие. Предлагаем Вам несколько вариантов решения этой задачи.

Вариант 1. Дайте объявление о вакансии в виде инфографики – в схемах с цветными изображениями. Изображения и цвета задействуют зрительную память, включают образное мышление. Кроме того, информацию можно разделить на блоки, структурировать более четко, сделать нужные акценты (см. рисунок 1 на странице справа).

Вариант 2. В сообщение о вакансии встройте задание для кандидатов. Например, обнаружить ошибку в какой-нибудь фразе либо в изображении (если, к примеру, ищете дизайнера). Вариант 3. Сделайте видеоролик, в котором расскажите о вакансии.

Тогда люди увидят не статичные картинки (как в том случае, когда используете инфографику), а динамичные. Вы можете художественно обыграть информацию о вакансии, придумать какой-либо сюжет, разыграть сценки.

Только учтите, что видеоролик должен быть коротким, а сюжет – немудреным и легким для восприятия.

Разместите оригинально оформленное объявление о вакансии с помощью Bullhorn Reach и Req Cloud

Bullhorn Reach – сервис, который помогает рекрутерам искать кандидатов в разных социальных сетях, включая ВКонтакте, , , Мой Круг. Хотя сайт на английском языке, Вы без труда разместите там объявление о вакансии на русском, а потом будете получать сообщения о наиболее подходящих кандидатах. Программа сама будет искать их в соцсетях.

Другой сервис – Req Cloud – функционирует так же, как Bullhorn Reach. Однако имеет некоторые изъяны. Например, «коверкает» слова и фразы, написанные на русском языке, порой на месте некоторых букв появляются непонятные значки.

Кроме того, видеть вакансию, которую Вы ввели в Req Cloud, будут пользователи каких угодно соцсетей, но откликнуться на нее пока могут только те, у кого есть страница в LinkеdIn.

В начале собеседования попросите кандидата указать, что он больше всего ценит в работодателе

Составьте небольшой опросник, в него включите четыре-пять факторов, руководствуясь которыми люди обычно решают, выходить на работу в компанию или нет.

Обычно это уровень зарплаты, возможности для карьерного роста, условия для обучения и развития, стабильность компании, дружный коллектив.

Дайте этот опросник кандидату и попросите проранжировать эти факторы по важности для него. Те, которые он поставит на первые места, – самые важные для него.

Рассказывайте о сильных сторонах компании. Учитывайте при этом возраст кандидата

Если ваша компания не самая крупная и не может похвастаться масштабностью бизнеса, охватом территорий, то, возможно, у нее есть своя маленькая ниша, где она единственная и неповторимая. Либо ее сильная сторона – стабильность. Чтобы кандидаты могли судить о работе компании, шведская компания «Икеа», например, на своем сайте выкладывает годовые отчеты и пояснения к ним.

По ним видно, что объем продаж компании увеличился до 27 млрд евро, что на 9,5% выше, чем в прошлом году. Самый большой рост был отмечен в Китае, России и Польше. Размышляя, на каких преимуществах компании сделать акцент, учитывайте возраст кандидатов.

Те, кому меньше 30 лет, выше всего ценят перспективы карьерного роста и возможности профессионального развития, а люди старше 30 лет – стабильность.

Узнав, что для соискателя на первом месте, стройте свою беседу по принципу бутерброда

Следуйте правилу: самое привлекательное и вкусное – наверху. Это не значит, что нужно приукрашивать действительность. Просто из всех особенностей, которые есть у Вашей компании, выбирайте те, что соответствуют ожиданиям кандидата, и сделайте акцент на них.

Рисунок 1. Нестандартное объявление о вакансии стажера в отдел маркетинга компании PriseWaterhouseCoopers

Назовите и опишите вакансию шутливо! Пример – «офисная жена»

Так одна из фирм решила привлечь внимание к вакансии руководительницы бэк-офиса. Все описание выстроено в стиле, который соответствует шутливому варианту официального названия должности – офисная жена.

Требования к кандидатке HR-менеджеры изложили так: «Вы начитанны и виртуозно обращаетесь с поваренной книгой? Вы можете вести домашнюю бухгалтерию? В случае необходимости Вы способны вызвать «скорую помощь»?» Характеристика компании и условия работы тоже поданы задорно: «У нас дружный коллектив (будущая свекровь тоже настроена доброжелательно). Вы получите безлимитный телефон для разговоров с подругами и Вашей мамой, официальное оформление согласно «свидетельству о браке», стремительный карьерный рост: от должности поваренка до директора клининговой компании». HR-ы разместили также шутливое фото (см. ниже ).

Выстраивайте беседу так, чтобы она шла в формате «Взрослый – Взрослый»

Когда кандидат приходит на собеседование в компанию, то подсознательно начинает выступать в роли ребенка, которого должен оценить потенциальный родитель, то есть работодатель.

Требуйте, чтобы Ваши менеджеры по подбору не допускали такой ситуации и переводили беседу в другую плоскость – «Взрослый – Взрослый».

Пусть они постоянно просят кандидата высказывать свое мнение о том, что обсуждается во время интервью, задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно, хвалить за «хороший вопрос». Это должен быть разговор на равных.

Разделяйте возражения соискателя на «мнимые» и «действительные». Работайте с мнимыми

Мнимыми можно считать какие-то обстоятельства, из-за которых предложение о работе становится менее привлекательным для кандидата. Но эти обстоятельства надуманны и никак не соотносятся с реальностью, либо они есть, но их значение преувеличено.

Под действительными понимаются такие факторы, которые существуют в реальности и являются для кандидата серьезной проблемой, из-за которой он не выберет компанию в качестве своего работодателя.

Чтобы выяснить, мнимое возражение или действительное, задавайте кандидату несколько уточняющих вопросов. Необходимо понять, что стоит за возражениями.

Пример

На собеседовании претендент на должность коммерческого директора ска­ зал, что его смущает одно обстоятельство: офис находится далеко от места жительства, и будет сложно добираться на работу, учитывая пробки на дорогах. Тогда HR­директор расспросил, что именно смущает кандида­ та в этой удаленности.

Оказалось, что кандидат хотел тратить на дорогу из дома не больше часа, а ему предстояло тратить час с четвертью. Тогда HR­директор спросил: «Неужели Вы готовы пожертвовать карьерными перспективами из­за лишних пятнадцати минут?» После этого соискатель понял, что его возражение мнимо, и отказался от него.

Задайте вопрос: «Когда Вы сможете приступить к работе?»
Так Вы снизите риск отказа кандидата

Вопрос задайте в конце итоговой беседы с кандидатом – после того, как сообщите ему решение компании и сделаете предложение выйти на работу. Отвечая Вам и обозначая конкретную дату, человек как бы берет на себя обязательство прийти в вашу компанию. Возможно, он более ответственно отнесется к своему обещанию и не будет рассматривать другие предложения о работе.

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. 6 правил

Правило 1. Указывайте зарплату, если уверены в выигрыше. Если нет, пишите «по результатам встречи»

Тогда у Вас будет возможность для маневра. Не пишите, сколько компания готова платить. Посмотрите на соискателей, оцените их опыт, соотнесите это со средней зарплатой на рынке труда, с требованиями вашей компании. Затем – принимайте решение, сколько платить. Исключение – рядовой персонал, рабочие и особо ценные сотрудники. Для этих людей принципиально узнать размер зарплаты сразу.

Правило 2. Попросите соискателя назвать зарплату, которую он хотел бы получить, и спросите, почему

Так Вы узнаете, каковы его финансовые ожидания. Но учтите: соискатель может их занизить или завысить по разным причинам. Спросите его: «Почему Вы хотите получать именно столько? Ваши навыки стоят таких денег?» Возможно, соискатель признается, что завысил или занизил сумму зарплаты. Уточняйте, почему.

Правило 3. Спросите, сколько кандидат получал раньше

Тогда оцените и личность кандидата, и поймете, как его нагрузка соотносилась с оплатой труда. Следите, что и как будет отвечать кандидат. Если он отказывается назвать размер зарплаты не объясняя причины, то насторожитесь. Скорее всего соискателю есть, о чем умалчивать, и вообще, он человек неоткрытый.

Правило 4. Вовлеките кандидата в принятие решения о том, какую зарплату ему установить

Попросите перечислить, что он умеет, и что из этого требуется на данной позиции. Озвучьте, в чем он, по Вашему мнению, соответствует требованиям компании, а в чем нет. Можете пройтись по пунктам – образование, опыт, реализованные проекты. Если есть различия, значит, какие-то навыки соискателю надо наработать.

Правило 5. Если соискатель привлекателен, но требует высокую зарплату, предложите ему sign-in bonus

Иначе говоря, обеспечьте ему частичную компенсацию в виде разовой дополнительной выплаты в начале работы (sign-in bonus). Скажем, после окончания испытательного срока. Такой жест соискатели, как правило, оценивают очень позитивно.

Правило 6. Если зарплата немного меньше, чем требует кандидат, упирайте на выгодный соцпакет

А лучше рассматривайте зарплату в увязке с соцпакетом. Говорите о компенсационном пакете. Скажем: помимо зарплаты компания предлагает бонус, а также различные льготы и бенефиты, уникальный опыт работы, возможности для развития. Покажите составляющие пакета, которые могут быть интересны для соискателя.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63754-pril-9-14-m5-kak-prodat-vakansiyu

Как составить вакансию. 5 практических Советов

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

  • Люди хотят у нас работать.

     

    Первое: Подумайте над тем, чем Вы как  «работодатель» отличаетесь от других?

    В большинстве случаев все думают: “я даю работу и у меня офис возле метро, значит очередь из кучи желающих гарантирована”. Осталось лишь составить 100500 требований чтобы писали только лучшие специалисты. В результате, получаются примерно такие вакансии:

    Сразу скажу, что подобный подход не принесет вам хорошего результата. Более того, вы потратите кучу своего времени впустую.  

    Примеры того, чем уже не удивить соискателей (оно уже «мастхев»):

    • бесплатным кофе и чаем;
    • офисом возле метро;
    • наличием денежных бонусов;
    • официальным трудоустройством (сомнительный плюс если зарплата маленькая);
    • спортзалом;
    • карьерным ростом.

     
    Прежде чем составить вакансию, подумайте, чем можно поразить потенциальных кандидатов, как найти отклик в их сердцах.

    Примеры преимуществ:

    • у Вас крутые и очень известные клиенты (можете их перечислить);
    • еженедельные тимбилдинги за счет компании;
    • о Вас позитивно откликаются в СМИ;
    • вы предлагаете удаленную работу с любой точки мира;
    • вы разрабатываете планы развития для каждого сотрудника;
    • оплата отпуска или много выходных;
    • зарплаты выше чем у конкурентов;
    • оплата курсов личного и профессионального развития для сотрудников;
    • у вас позитивный коллектив;
    • настольный футбол в офисе или другие игры;
    • комнаты отдыха.

     
    И не забывайте креативить. Даже минимальный плюс можно красиво преподнести. Например:

    • Спортзал. Работа не должна вредить здоровью наших сотрудников. Напротив — мы хотим, чтобы в 50 лет им нравилось свое отражение в зеркале, а потому оплачиваем им курс тренировок;  
    • Бродяжка котик, которого приютили в офисе. Пушистый антидепрессант и «дзен» эффект;
    • Комфортная кухня. Мы создали идеальную комнату для трапезы и продолжаем дополнять ее вещами и техникой по просьбам сотрудников. В результате, половина наших специалистов перестали есть дома :).
    • Удаленная работа. Мы не ограничиваем Вас локацией. Работайте хоть с Альп, а хоть в Африке. Приветствуем людей с тягой к путешествиям;
    • Дружеский коллектив.  У нас руководители не надзиратели, а старшие братья, которые дают мудрые советы и помогают в трудных ситуациях.

     
    Конечно, таких примеров может быть много, но вам нужно придумать именно свои уникальные  фишки.

    Важно: уникальность – не занимайтесь рерайтом чужих идей. ☺ И уж тем более – не крадите тексты. Вакансия должна отражать атмосферу и “внутреннюю температуру” в компании.

    О лжи (даже маленькой) следует также забыть. Если человек поймет, что написанное не соответствует действительности, вы потеряете хорошую репутацию и уважение со стороны сотрудников.

    Для вдохновения, покажу Вам одну из наших фишек в вакансии:

    Второе: Запомните приоритет в написании

    При составлении вакансии начинайте с продажи себя, а не с требований.

    Принцип таков: соискатель изучает текст и влюбляется в Вашу компанию, а потом читает требования и размышляет, достоин ли он Вас или нет. Если же текст вакансии изучит соискатель, несоответствующий требованиям, вы все равно сможете извлечь пользу, так как он:

    1. Очень захочет у Вас работать, а потому будет учится и развиваться, чтобы достичь нужного уровня;
    2. Расскажет всем знакомым о своей печали (я не гожусь для компании мечты) и возможно, у него есть друзья с нужными навыками, которые к Вам постучаться.

    Так что ищете вдохновение и пишите вакансии так, чтобы вам самому захотелось устроиться в свою же компанию 

    Источник: https://onlineteam.me/uznajte-kak-pravilno-napisat-vakansiyu/

    HR-таблетка: методика поиска сотрудников

    Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

    В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

    В этой статье мы подробно расскажем о том: — как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;

    — и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

    Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

    Пульсирующая боль

    Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

    Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

    В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

    После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

    Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

    1. Продажа компании

    Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

    Пиши факты, а не мнения

    Какая фактическая информация продаёт компанию: — сколько лет на рынке;— с какими известными компаниями работает;— сколько филиалов в РФ и мире;— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;

    — фактические и значимые достижения компании.

    2. Обязанности и требования

    Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

    Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

    Например:

    До: «Стрессоустойчивость».
    После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

    3. Условия

    95% вакансий выглядят так:

    Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

    Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

    Какие условия могут привлечь внимание: — чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;— график работы;— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;— парковка;— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;— состояние офиса;— рабочее место: компьютеры, принадлежности;— питание: где и какое;— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);— социальный пакет, медицинская страховка;— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;

    — корпоративная машина и т. д.

    Заголовок

    Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

    Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

    — вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;

    — вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

    Текст вакансии

    После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

    Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

    Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

    И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

    Трафик соискателей

    По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

    *Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

    На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

    Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

    Тест на внимательность

    Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

    В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“»

    Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

    3 секретных вопроса

    Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

    Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

    Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

    *Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

    Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

    Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

    Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

    Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

    Тут 3 варианта:

    1) Даст контакты.2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.

    3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

    Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа: Здравствуйте, Николай Петрович! Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса: 1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?

    3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

    На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

    Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

    Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

    Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

    Итого: пошаговая инструкция

    1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
    2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“».

    3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
    4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
    5. Собираешь отклики.
    6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.

    7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
    8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
    9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

    Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

    Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

    Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

    Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

    Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — здесь.

    И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

    Блок-схема по найму сотрудников, скачать

    Найди свой рычаг

    Найм сотрудников — один из рычагов, с помощью которых ты можешь повлиять на бизнес. Рычаг — одно точное действие. Если на него направить все усилия, произойдёт многократный рост. Вот только нюанс в том, что рычаг ты можешь выбрать неправильный, и тогда все твои усилия, деньги и время будут потрачены напрасно.

    Если хочешь определить свою точку приложения усилий, регистрируйся на бесплатный онлайн мастер-класс «Рычаг» и узнай о конкретных рычагах в разных типичных ситуациях, в которых ты можешь находиться: нет бизнеса, работаешь по найму, мало клиентов, необходимость в сотрудниках, проблемы на производстве и т. д.

    Источник: https://molodost.bz/article/HR_tabletka_metodika_poiska_sotrudnikov/

  • Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.