+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Глава «Связного» рассказал о ключевой причине ребрендинга

Основатель «Связного» Максим Ноготков признан банкротом

Глава «Связного» рассказал о ключевой причине ребрендинга

Ведомости 12 апреля 03:21

Uber Technologies Inc подала в комиссию по ценным бумагам США заявку на первичное размещение акций (IPO) на $1 млрд.

 Согласно размещенному на сайте комиссии документу, IPO планируется провести в мае. Организаторами размещения будут Citigroup, Bank of America, Goldman Sachs, Merrill Lynch, Morgan Stanley, Barclays, Deutsche Bank.

Размещение состоится на площадке фондовой биржи в Нью-Йорке.

В заявке компании приводятся отдельные финансовые показатели за 2018 г. Доход Uber в отчетном периоде вырос на 42% и составил $11,3 млрд. На конец 2018 г. ежемесячное число пользователей составляло 91 млн человек, что приблизительно на 30% больше, чем в 2017 г. 

В октябре прошлого года Bloomberg со ссылкой на источники сообщило, что во время подготовки к IPO Morgan Stanley и Goldman Sachs оценили стоимость сервиса такси приблизительно в $120 млрд.

Uber надеется, что сейчас инвесторы оценят стоимость компании в $100 млрд, писала 10 апреля газета The Wall Street Journal.

Ранее источники, знакомые с ходом подготовки к IPO, рассказали Reuters, что Uber собирается провести размещение на сумму около $10 млрд.

Сколько стоит такси из аэропорта в разных городах мира

Самой дешевой оказалась поездка из аэропорта в центр Каира. Путешественнику в среднем придется отдать за поездку $4,2, а приедет за ним, скорее всего, Hyundai Elantra Чуть дороже обойдется такси из аэропорта в центр крупнейшего города Индии Мумбаи, в среднем поездка будет стоить $4,44.

Самая распространенная модель авто у местных таксистов – Toyota Innova Третье место в списке городов с самыми бюджетными поездками на такси занимает Тунис. За поездку в центр столицы из аэропорта придется отдать $4,49. Чаще всего таксисты здесь ездят на Renault Clio Поездка в центр Таллина в среднем будет стоить $7,32.

Чаще всего таксисты в Эстонии ездят на Mercedes-Benz В топ-5 городов с самыми низкими ценами на поездку до аэропорта попал и Дубай. В центр столицы ОАЭ можно доехать на Toyota Corolla за $8,31 Самой дорогой оказалась поездка в центр Токио: она будет стоить $189,91.

Самая распространенная модель автомобилей у местных таксистов – Toyota Crown Comfort Стоимость поездки в центр Милана в среднем составляет $101,62.

Чаще всего таксисты ездят здесь на Fiat Ulysse Из аэропорта до центра Осло можно добраться на Mercedes-Benz Sprinter, в среднем поездка будет стоить порядка $86,51 В Мюнхене таксисты чаще всего ездят на Mercedes-Benz E-Class, а за поездку из аэропорта до центра города берут $81,06 В список городов с самым дорогим такси входит и Женева.

Такси в центр города будет стоить $79,44. Вероятнее всего, в аэропорт за туристом приедет Mercedes-Benz В рейтинге городов с самыми дорогими поездками на такси из аэропорта Москва находится на 44-м месте. За поездку в среднем придется отдать $29,77.

Самой популярной моделью у московских таксистов является Ford Mondeo Ведомости 12 апреля 02:18

Сверхтяжелая ракета-носитель Falcon Heavy компании SpaceX стартовала с мыса Канаверал. Это первый коммерческий и второй после испытаний запуск в истории Falcon Heavy. Ракета-носитель должна вывести на орбиту Земли саудовский спутник связи Arabsat 6A. Онлайн-трансляция запуска ведется на Yotube-канале SpaceX.

Ракета оторвалась от стартового стола в 01:35 мск. Через 4 минуты после старта от Falcon Heavy отделились три ступени — два боковых ускорителя и центральная разгонная ступень. Боковые ускорители SpaceX планирует посадить на специально подготовленных площадках на базе ВВС, разгонную ступень — на плавучую платформу Of Course I Still Love You в Атлантическом океане.

Первый испытательный полет новейшей Falcon Heavy состоялся в феврале 2018 г. На данный момент это самая мощная из всех существующих в мире ракет. Falcon Heavy в три раза мощнее Falcon 9. Каждая из трех блоков ступеней Falcon Heavy оснащена девятью двигателями Merlin 1D. Falcon Heavy может поднимать на низкую опорную орбиту Земли (около 200 км) 64 т груза.

РКК «Энергия» летом 2018 г. сообщила, что в России испытания новейшей сверхтяжелой ракеты будут проводится в 2028–2032 гг.

Согласно проекту, эта ракета будет доставлять на орбиты Луны грузовые и пилотируемые транспортные корабли, лунные взлетно-посадочные комплексы и модули лунной орбитальной станции.

РКК «Энергия» рассчитывает, что новейшая ракета по грузоподъемности обойдет Falcon Heavy — сможет поднимать на орбиту от 88 т до 108 т в зависимости от модели.

Как прошел первый пуск Falcon Heavy

7 февраля компания Илона Маска Space X запустила с космодрома Космического центра имени Кеннеди во Флориде самую мощную ракету в мире – Falcon Heavy Повторное включение двигателей второй ступени прошло успешно, ступень с полезной нагрузкой выведена на околоземную орбиту с апогеем 7000 км После пуска обе боковые первые ступени Falcon Heavy успешно приземлились на назначенных площадках, центральный блок ракеты-носителя должен сесть на беспилотную морскую платформу «Of Course I Still Love You» Как и положено при испытательных пусках, настоящего груза на ракете не было: вместо этого Маск решить отправить в космос свой вишневый родстер Tesla с манекеном космонавта, которого назвали Starman Как сообщил Маск в своем , аудиосистема автомобиля будет играть хит Дэвида Боуи «Жизнь на Марсе». По словам Маска, автомобиль будет оснащен тремя камерами, которые обеспечат «эпические виды» Tesla должен выйти на эллиптическую орбиту вокруг Солнца, апогей которой достигнет орбиты Марса «[Родстер] будет находиться на расстоянии около 400 млн км от Земли и двигаться со скоростью 11 км/секунду. Мы ожидаем, что он будет находиться на этой орбите несколько сотен миллионов лет, а может, и больше миллиарда лет», – рассказал основатель SpaceX и Tesla на брифинге в понедельник Ожидалось, что увидеть пуск ракет в Космический центр имени Кеннеди приедут около полумиллиона человек. Центр Кеннеди 6 февраля был открыт только для тех, кто приобрел билеты на пуск Falcon Heavy Билеты на мероприятие были раскуплены более чем за сутки до события – они стоили по $195 на человека

Источник: https://www.vedomosti.ru/business/news/2018/07/16/775612-osnovatel-svyaznogo

7 практических решений для массового подбора. Кейс «Связного»

Глава «Связного» рассказал о ключевой причине ребрендинга
« Назад

15.02.2017 06:14

На днях компания Superjob провела в Москве HR-meetup «Розничные войны» о практиках подбора массового персонала. На нем был представлен новый инструмент, позволяющий находить работу в пешей доступности от дома – «Superjob – Работа рядом с домом», доступный на iOS и Android в приложениях.

Также в рамках мероприятия о своем опыте подбора персонала на массовые позиции рассказали Ольга Серняева, начальник управления (Корпоративный университет, «Связной»), и Евгений Яров, руководитель московского учебного центра компании «Связной».

На сегодняшний день численность персонала «Связного» составляет более 15 000 сотрудников, из которых 70% – продавцы-консультанты. Компания имеет 2700 торговых точек в более чем 900 населенных пунктов. Поэтому «Связной» сталкивается с необходимостью постоянно внедрять новые методы привлечения персонала и проверять их эффективность.  

Каналы привлечения кандидатов

Для подбора персонала «Связной» использует больше десятка площадок, не считая мелкие региональные ресурсы. Но проанализировав данные, компания выявила те, что в совокупности приносят более «точных» кандидатов, которые остаются работать в компании. Именно в эти площадки и инструменты и инвестируется больше денег. 

 Avito

 Реферальная программа

Дешевый инструмент, дающий самых качественных кандидатов, которые дольше всех работают в компании.

В «Связном» за привлеченного кандидата сотрудники получают деньги. Кроме того, каждые два месяца компания награждает лучших участников программы поездкой на отдых (деньги не выплачиваются, дается купон на поездку). Срез – не более двух месяцев, чтобы сохранялась мотивация для участия. Руководящему составу премии по реферальной программе не выплачиваются.

 Карьерный сайт

На этот ресурс люди приходят сами, поэтому компании ничего не нужно делать дополнительно для того, чтобы их замотивировать и удержать.

Что не работает или работает плохо?

Для массового подбора эта площадка категорически не подходит. Лишь в единичных случаях в небольших городах оттуда приходит успешный кандидат.

  • Обзвон и рассылка писем потенциальным кандидатам – покупателям гаджетов, участникам бонусных программ.
  • Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, никак не реагируют на предложения вернуться на работу.
  • Собеседования по телефону

На каждого кандидата уходит порядка 20 минут. Если во время общения рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он не может просто взять и бросить трубку, это повредит бренду компании. В офисе за это время можно пообщаться с десятком кандидатов, а по телефону – лишь с одним.

Также важно визуальное сопровождение, которого нет во время беседы по телефону. В Москве 70-80% кандидатов предпочитают встречаться очно, а не общаться по телефону.

  • Корпоративный аккаунт в Instagram, посвященный корпоративным турпоездкам сотрудников

Этот канал совсем не работает для привлечения кандидатов, несмотря на высокую активность в нем.

Даже если кандидат опоздал, можно пообщаться по телефону, скайпу и т.д. В «Связном» используют разные форматы для прохождения интервью.

Можно даже попробовать найти этого человека в соцсети, но возможны и ошибки.

При использовании удаленных форматов собеседования страдает точность: человек, успешно прошедший телефонное интервью, не обязательно подойдет под требования вакансии по разным причинам.

1. «Горячий столб объявлений»

В небольших городах работают объявления в местных газетах с рекламой или в точках скопления людей, например, на рынках. В интернете в таких городах размещаться бесполезно.

Рекрутеры «Связного» выработали механизм, с помощью которого получается закрывать срочные вакансии в маленьких населенных пунктах. Они проводят опрос среди местных жителей «Если бы вы искали работу, где бы вы искали объявления?» и благодаря этому находят «горячий столб» – лучшее место для объявлений, местную газету или бегущую строку на местном канале.

В крупных городах эта методика не работает.

2. Анализ качества рекрутинговых площадок

Формула качества – соотношение количества обработанных анкет к числу нанятых кандидатов. В разных компаниях и отраслях эффективными будут разные площадки.

Нужно анализировать все используемые, а потом принимать решение, с какими работать, а от каких отказаться, на какие потратить больше ресурсов.

Задача состоит не в том, чтобы сразу отказываться от использования площадки с не самой высокой эффективностью, а в том, чтобы попытаться понять, как сделать приток кандидатов чище, чтобы вход был более целевой.

Возможно, нужно изменить критерии, например, общаться с кандидатами проще. Может быть, изменить формулировки: не «питание», а «обед», «отвезем до дома» и т.д.

В зависимости от того, как быстро нужен кандидат, можно выбирать, на какую площадку в данный момент стоит потратить ресурсы. Если важна быстрота подбора, то на ту площадку, с которой придет больше анкет, потому что часто есть возможность «поиграть» с качеством кандидата. Если позволяет время, стоит использовать ресурсы, с которых приходят более «чистые» анкеты.

Необходимо проводить анализ площадок от отклика до текучести, чтобы понимать, куда вкладывать средства. Руками делать это сложно, поэтому лучше автоматизировать эту воронку (это задача для ИТ).

Стоимость привлечения массового кандидата для «Связного» колебалась от 2300 до 43 000 руб. По итогам анализа было принято решение отказаться от части площадок. Если есть понимание, как в конкретном городе работает конкретная площадка, то бюджет можно тратить целенаправленно. Автоматизация позволила направить силы рекрутеров на другие задачи, что в свою очередь также экономит расходы.

3. Рекрутинг в смоделированной рабочей среде

На протяжении нескольких лет компания «Связной» экспериментировала с первым этапом найма. Он был разным: индивидуальный, групповой, ассессменты, с растянутой на несколько дней оценкой.

Раньше это был один день группового ассессмента, рассказ о компании, интервью, адаптационный тренинг, в процессе которого принималось решение по кандидату.

Сейчас компания «помещает» кандидата в смоделированную рабочую среду, в которой он в течение часа осуществляет ту работу, которую ему предстоит выполнять на своей должности: продавцы – продают, кредитные менеджеры работают с кредитами, операторы контакт-центра обрабатывают звонки. В процессе кандидаты выполняют задачи сотрудников и играют роли клиентов.

Моделирование подразумевает организацию различных рабочих точек разной площади. Это решение используется не только в Москве, но и в регионах. Всего в компании 24 крупных учебных центра, но эта практика также применяется и в работающих точках компании.

Смоделированная среда человеку дает возможность понять, с чем он будет иметь дело в дальнейшем, а рекрутерам – оценить клиентоориентированность и готовность к изменениям. Отобранные кандидаты переходят на этап обучения.

Поскольку на первом этапе кандидат выбирает компанию, перед оценкой в смоделированной среде рекрутеры «Связного» рассказывают кандидатам о ней. После подробного рассказа делается пауза для того, чтобы кандидат принял решение. На этом этапе уходят те, кому компания не подходит. На следующем этапе уходят те, кто не подошел компании.

4. Приоритизация откликов

Поскольку «Связному» в плане привлечения кандидатов приходится конкурировать на рынке еще с пятью игроками, важно быстро реагировать на отклики.

В компании этот процесс занимает от одного часа до одного дня с момента появления отклика.

В компании действует следующий принцип: рекрутеры, не занятые в данный момент времени, отслеживают поступающие звонки и анкеты, подхватывают и обрабатывают их без задержки, приглашают человека на собеседование.

При этом процесс приоритезируется в зависимости от срочности заполнения вакансий в разных городах. Так, анкеты для срочного рассмотрения всегда находятся наверху в системе. Для колл-центра звонки автоматически приоритезированы и выводятся наверх. Таким образом, рекрутеры видят «нужные» анкеты в первую очередь.

5. Увеличение количества точек, в которых можно пройти собеседование

В Москве у компании функционирует один учебный центр. Но, как оказалось, замотивировать кандидатов доехать до него, чтобы пройти собеседование, не так-то и просто.

Например, продавцы не только не готовы тратить больше 40 минут на дорогу до работы, но и на собеседование они не приедут, если путь окажется длиннее. Практика показала, что массовый персонал не мотивируют мягкие пуфики, кофе и булочки в учебном центре.

Как это ни удивительно, но даже прошедшие все этапы подбора на последнем шаге могут отказаться от оформления на работу из-за того, что для этого нужно проехать две станции метро.

Как можно решить эту проблему?

«Связной» обучил в городах-спутниках Москвы 6 наставников, которые могут проводить собеседование. Они интервьюируют кандидатов по общей программе и предлагают им решить такие же кейсы, которые они должны были бы решать в учебном центре при моделировании рабочих ситуаций.

На следующем этапе количество таких наставников было доведено до 14 человек, соответственно, количество точек, в которых люди могут проходить собеседование, увеличилось до 14. В определенные фиксированные даты руководители проводят там собеседования.

Благодаря увеличению количества точек, в которых можно пройти собеседование, поток кандидатов перераспределился и даже немного увеличился. Компания перестала терять тех кандидатов, которые не готовы ездить в центр.

6. Разработка программы посттренинга

После прохождения программы обучения люди выходят на стажировку. Раньше 62% новичков сдавали экзамен по итогам обучения с первого раза. Для того, чтобы увеличить количество новых сотрудников, успешно сдающих этот экзамен, в «Связном» стали один раз в неделю направлять бизнес-тренеров в магазины, в которых стажируются новички.

Тренер работает с ними на месте, рассказывает о самых сложных моментах. Он использует статистику и знает о причинах, по которым оставшиеся 38% новичков проваливают итоговый тест. Это помогает делать упор на самом важном и прорабатывать вопросы на местах.

После введения этой практики количество новых сотрудников, успешно сдавших экзамены, увеличилось до 78%.

Важно найти возможность и определить один рабочий день тренера для работы вне офиса. Должна быть определена группа новых сотрудников, с которой он работает, и требуемые результаты.

Интересно, что даже после проведения такого посттренинга не лично, а по телефону (в силу большого количества и удаленности некоторых точек) результаты также повысились. Однако, если компания стремится к лучшим результатам, телефонной поддержки новичков все-таки недостаточно, нужен личный контакт с тренером.

Для максимально продуктивной работы необходимо проанализировать темы, определить, к кому из стажеров нужно ехать, и составить план поездок для тренеров. Порядка 30% новичков, как правило, не нуждаются в поддержке тренера.

Те, кто не сдал экзамен, проходят достажировку и получают возможность доучить материал. «Связной» собирает новичков, проваливших тест, и организует им мини-обучение на несколько часов с тем, чтобы они могли продолжить практику в магазинах.

В итоге посттренинги были превращены в настоящую программу: она работает на связке тренер – координатор. Были выделены основные блоки, без которых нельзя выходить на работу в торговой точке, – на них сделан упор при обучении. Менее важные блоки даются в минимальном объеме. Все остальное сотрудники доучиваются непосредственно на точках.

7. Создание онлайн-системы подсчета компенсаций

Розничный персонал молод, и, как правило, у продавцов это первая работа. Они плохо считают свою зарплату и не умеют зарабатывать. Кроме того, мотивационная схема может быстро меняться. Поэтому следующий шаг HR-службы после создания автоматизированной воронки для источников привлечения – это разработка онлайн-системы подсчета компенсаций для сотрудников.

Это система расчета зарплат, премий и бонусов, в которую поступают данные о продажах каждого сотрудника. Сотрудники наглядно видят, из чего состоят их зарплаты, они могут управлять своими зарплатами, что решает проблему текучести в компании. 

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/rekruting/article_post/7-prakticheskikh-resheniy-dlya-massovogo-podbora-keys-svyaznogo

Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.